Casi 10 meses han pasado desde la entrada en vigencia de la Reforma Laboral Ley 20940 y 288 empresas no han llegado a acuerdo con los sindicatos y han solicitado calificar servicios mínimos a la Dirección del Trabajo.
En estos meses que han transcurrido ya se pueden revisar estadísticas relacionadas a los servicios mínimos de la Ley 20.2940 que moderniza las relaciones laborales impulsados por el Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet.
Dentro de estos resultados destaca que han bajado las huelgas a un 35% durante el 2017. Además de la implementación de eliminar los reemplazos internos y externo en huelga llevando a acordar entre la empresa y los sindicatos los servicios mínimos y equipos de emergencias.
Desde el año 2017 hasta el 15 de Enero del 2018 hay un total de 547 casos de servicios mínimos, sólo 259 de estos corresponden a mutuo acuerdo, siendo el 48% del total, y 288 de las empresas restante, con un 52%, han solicitado a la Dirección del Trabajo calificarlos.
547
Total de casos de Servicios Mínimos
259
Empresas que han informado acuerdo a la DT
288
Empresas que han solicitado calificación a la DT
137
Recursos jerárquicos de calificación a la DT
34
Casos judicializados
2
Casos judicializados que han recurrido al Tribunal Constitucional
De las 288 empresas que pidieron calificación de los servicios mínimos, 137 no han quedado conforme, representando el 48% de estas, y presentaron recursos jerárquicos ante la Dirección Nacional de Trabajo para resolver. Pero esta no es la última instancia, ya que 34 empresas restantes llevaron sus procesos a los tribunales de justicia laborales y en 2 de los casos pasaron al Tribunal Constitucional.
La judicialización de los servicios mínimos llevó en Diciembre del 2017 que la Cuarta Sala de la Corte Suprema declaró inadmisible un recurso de queja que presentó la Dirección del Trabajo sobre la resolución de la Corte de Apelaciones, que les ordenaba a los tribunales de primera instancia resolver en materia de servicios mínimos en caso de huelga.
Continuamos analizando la Ley 20.940 que moderniza las relaciones laborales en Chile, en la primera parte comparamos las materias a negociar, tipo de trabajadores que no pueden negociar colectivamente, derecho de información, enfoque de género y extensión de beneficios.
Derecho a Huelga
Con la ANTIGUA LEY.
No la reconoce formalmente como un derecho.
Permite el reemplazo interno y externo si el empleador ofrece idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, una reajustabilidad mínima anual según IPC y bono de reemplazo de 4 UF por trabajador reemplazado. En estas condiciones desde el primer día de huelga puede contratar a trabajadores de reemplazo.
Permite el descuelgue de trabajadores de la huelga sin diferenciar el tamaño de la empresa. Si más del 50% se descuelga se produce el término de la huelga.
Con esta NUEVA LEY.
Se reconoce expresamente la existencia del derecho de huelga.
Se prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga.
Se reconoce el derecho de reintegro de los trabajadores, estableciendo criterios diferenciadores por tamaño de empresa para hacerlo efectivo y ello no afecta el quórum de la huelga.
Establece como práctica desleal el cambio de establecimiento de un trabajador durante la huelga.
Se reconoce el derecho de los no huelguistas a seguir prestando servicios.
Se prohíbe impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella.
Descuelgue / Reintegro
Con la ANTIGUA LEY.
Se permite al empleador ofrecer o aceptar el descuelgue individual de los trabajadores que se encuentran en huelga, a partir del día 15 de haberse hecho efectiva.
No se distingue entre tamaño de empresa.
Para ejercer el descuelgue debe ofrecer en la última oferta:
Idénticas estipulaciones que las contenidas en el instrumento colectivo vigente, adicionando el reajuste del IPC del período comprendido entre el último reajuste y la fecha de vigencia del instrumento.
Reajustabilidad mínima del IPC, excluidos los últimos 12 meses de contrato.
Bono de reemplazo de 4 unidades de fomento.
Si no se cumple con los requisitos señalados, los trabajadores pueden reintegrarse a partir del día 30 de haberse hecho efectiva la huelga.
Los trabajadores que se reintegren individualmente estarán afectos, a lo menos, a la última oferta del empleador.
El descuelgue afecta el ejercicio del derecho a huelga de los demás trabajadores involucrados en la negociación colectiva, ya que si se reintegra más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la HUELGA TERMINA, debiendo reintegrarse los trabajadores restantes dos días después del término de huelga.
Con esta NUEVA LEY.
Se prohibe al empleador ofrecer o aceptar el reintegro individual de los trabajadores que se encuentren en huelga, salvo en las condiciones que establece la ley.
Solo se puede reintegrar en la gran y mediana empresa, a partir del día 16 de iniciada la huelga y en la micro y pequeña empresa, a partir del día 6 de iniciada la huelga, si se cumplen con los siguientes requisitos:
Que la última oferta sea formulada en la forma y plazo legal.
Que la empresa ofrezca en su última oferta idénticas estipulaciones contenidas en el instrumento colectivo vigente, reajustadas conforme al IPC entre la fecha del último reajuste y la fecha de término del contrato.
Una reajustabilidad mínima anual del IPC para el período que dure el contrato.
Si no se cumple con los requisitos señalados, solo se pueden reintegrar en la gran y mediana empresa a partir del día 30 de iniciada la huelga y en la micro y pequeña empresa a partir del día 16 de iniciada la huelga.
Los trabajadores que se reintegren individualmente estarán afectos a la última oferta del empleador.
No se afectará el ejercicio del derecho a huelga de los demás trabajadores.
Servicio Mínimos
La ANTIGUA LEY establece que el equipo de emergencia es el que se debe procurar para que la paralización en una empresa no provoque un daño actual e irreparable en los bienes materiales, o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios escenciales.
Proceso para determinar el equipo de emergencia con la antigua ley:
El empleador realiza la petición por escrito a la comisión negociadora, la que tiene 24 horas para contestar.
El sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización puede causar daño.
Si el sindicato o grupo negociador no contesta, se niega o discrepa de la composición del equipo de emergencia, el empleador puede reclamar dentro de 5 días a la Inspección del Trabajo, la que debe resolver en 48 horas.
La resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes de dictada o pasada las 48 horas de plazo que tiene la Inspección del Trabajo para dictarla si no lo hiciera.
La NUEVA LEY establece que:
Los servicios mínimos serán los estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relaciones con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
El personal estimado por el sindicato a atender los servicios mínimos se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de equipo de emergencia. Sus integrantes deberán percibir remuneraciones por el tiempo trabajado.
La procedencia de los servicios mínimos la deben determinar las partes y, solo a falta de acuerdo, lo hace la Dirección del Trabajo.
Nuevo proceso para determinar los servicios mínimos:
Propuesta del empleador, enviada al o los sindicatos de la empresa, con 180 días de anticipación a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. Solicita calificación de servicios mínimos y determinación de equipos de emergencia para la empresa.
Sindicato tiene 15 días para contestar en forma conjunta o separada la propuesta realizada por el empleador.
Las partes tienen 30 días, desde formulada la propuesta, para llegar a un acuerdo. Si hay acuerdo se acaba el procedimiento.
Si no hay acuerdo, las partes pueden acudir a la Dirección Regional del Trabajo, la que debe resolver pidiendo informes de organismos reguladores del área o actividad económica. La DT tiene 45 días para resolver.
Si la resolución no satisface a las partes, cualquiera de ellas puede reclamar ante Director(a) Nacional del Trabajo dentro de los 5 días siguientes.
Proceso para determinar los equipos de emergencias con la nueva ley:
Empleador propone en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, los trabajadores afiliados al sindicato que deben conformar los equipos de emergencia.
Sindicato debe responder dentro de 48 horas. Si no responde se entiende aceptada la propuesta.
Si existe negativa o discrepancia en el número o identidad de los trabajadores del sindicato respectivo que se proponen, dentro de los 5 días siguientes el empleador puede solicitar a la Inspección del Trabajo que decida en un plazo no mayor a los 10 días.
La resolución, que se notifica por correo electrónico solo puede ser objeto de reposición ante la misma Inspección del Trabajo y no procede instancia judicial.
Negociación Sindicato Interempresa
Con la ANTIGUA LEY:
Sindicato interempresa presenta proyecto de contrato colectivo al empleador, el empleador puede:
Aceptar iniciar la Negociación Colectiva.
El resultado de la firma de un contrato colectivo entre empleador y sindicato interempresa y afecta a la empresa en que se negocia.
Rechazar iniciar la Negociación Colectiva.
No hay negociación con el sindicato interempresa.
Con la NUEVA LEY:
Micro y Pequeña Empresa (Marco General)
El sindicato interempresa requiere para negociar:
Que el número de trabajadores afiliados en la empresa cumpla con el quórum egigido para formar sindicato en ella.
Agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica.
Sindicato interempresa presenta proyecto de contrato colectivo al empleador:
Acepta.
En este caso, la negociación se verificará conforme a las normas de la Negociación Colectiva reglada: fuero, huelga, servicios mínimos y procedimiento formalizado para negociar.
Se niega.
En este caso de negativa del empleador a negociar directamente con el sindicato interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva reglada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto de ese procedimiento que contribuyen un sindicato de empresa, debiendo cumplir con el quórum.
El resultado será la firma de un contrato colectivo.
Mediana y Gran Empresa (Marco General)
El sindicato interempresa requiere para negociar:
Que el número de trabajadores afiliados en la empresa cumpla con el quórum egigido para formar sindicato en ella.
Agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica.
Sindicato interempresa presenta proyecto de contrato colectivo al empleador (éste esta obligado a negociar colectivamente):
En este caso, la negociación se verificará conforme a las normas de la Negociación Colectiva reglada: fuero, huelga, servicios mínimos y procedimiento formalizado para negociar.
El resultado será la firma de un contrato colectivo.
Pactos Especiales de Trabajo
La ANTIGUA LEY no establecía la posibilidad de pactar sistemas especiales de jornada con los sindicatos. Solo podía pedir autorización a la Dirección del Trabajo para jornadas excepcionales, de acuerdo al art. 38 del Código del Trabajo.
Con la NUEVA LEY:
Se otorga autonomía a empleador y sindicatos para que acuerden.
Distribución de jornada 4×3.
Pactos de trabajadores con responsabilidad familiares.
Se exige.
El 30% de sindicalización total en la empresa.
Quórum de Constitución de Sindicato
Con la ANTIGUA LEY.
Si son más de 50 trabajadores en la empresa, se requiere 25 que representen a lo menos el 10% del total de los que presten servicios en ella.
Si no hay sindicato en la empresa, se requiere a lo menos 8 trabajadores para formarlo y tienen un año para lograr el quórum correspondiente al tamaño de la empresa, de lo contrario el sindicato caduca.
Si son 50 o menos trabajadores en la empresa, se puede constituir sindicato con 8 de ellos.
Sindicato de Establecimiento de Empresa: se necesita un mínimo de 25 trabajadores que representen a lo menos el 30% del total de trabajadores del establecimiento.
250 trabajadores pueden constituir sindicato sin importar el porcentaje que representen.
Con la NUEVA LEY.
Si son más de 50 trabajadores en la empresa, se requiere 25 que representen a lo menos el 10% del total de los que presten servicios en ella.
Si no hay sindicato en la empresa, se requiere a lo menos 8 trabajadores para formarlo y tienen un año para lograr el quórum correspondiente al tamaño de la empresa, de lo contrario el sindicato caduca.
Si son 50 o menos trabajadores en la empresa, se puede constituir sindicato con 8 de ellos, siempre que representen a lo menos el 50% del total de trabajadores de la empresa.
Sindicato de Establecimiento de Empresa: se necesita un mínimo de 25 trabajadores que representen a lo menos el 30% del total de trabajadores del establecimiento.
250 trabajadores pueden constituir sindicato sin importar el porcentaje que representen.
A poco más de un mes de la entrada en vigencia de la Ley 20.940 que moderniza las relaciones laborales en Chile, comparamos los puntos en relación a la normativa anterior.
Materias a Negociar
Con la ANTIGUA LEY solamente se negociaban las materias que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o dinero y por otro lado las condiciones comunes de trabajo.
Con esta NUEVA LEY se pueden negociar todas aquellas materias de interés común de las partes que afecten las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores.
Materias que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero.
Las condiciones comunes de trabajo.
Creación y mantención de servicios de bienestar.
Mecanismos de resolución de controversias.
Planes de igualdad de oportunidades.
Acuerdos de capacitación y reconversión productiva.
Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.
Planes de equidad de género.
Acuerdos para el ejercicio de la corresponsabilidad parental.
Tipo de trabajadores que no pueden negociar colectivamente
Con la ANTIGUA LEY 20.940.
Trabajadores con facultades de administración; autorizados para contratar o despedir trabajadores y los que ejerzan cargos superiores de mando, gerentes, subgerentes y apoderados.
Trabajadores contratados por obra o faena transitoria o de temporada.
Trabajadores contratados por obra o faena transitoria o de temporada.
Con la NUEVA LEY 20.940 todos pueden negociar salvo:
En la gran y mediana empresa, los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes.
En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
Derecho de Información
La ANTIGUA LEY obliga a las empresas a entregar a los sindicatos y grupos negociadores solo información específica para la Negociación Colectiva, como son los balances de dos años anteriores, información financiera y costos globales de mano de obra; sin distinguir entre tamaño de empresa y sin regular su entrega.
A) Con la NUEVA LEY a grandes y medianas empresas tienen la obligación de entregar información a los sindicatos que tengan derecho a negociar colectivamente.
Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con la fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
Los costos globales de mano de obra de la empresa de los 2 últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y este hubiere sido celebrado con duración superior a 2 años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.
Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
Información periódica que no haya sido entregada oportunamente. Por ejemplo: balance general, estados de resultado.
Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga a juicio del empleador, carácter confidencial.
B) Para las Micro y Pequeñas Empresas.
Planilla de remuneraciones. De la misma forma que las grandes y medianas empresas explicada anteriormente.
Los costos globales. De la misma forma que las grandes y medianas empresas explicada anteriormente.
Valor actualizado De la misma forma que las grandes y medianas empresas explicada anteriormente.
Enfoque de Género
Con la ANTIGUA LEY no hay normativa relacionada al género.
Con la NUEVA LEY:
Se garantiza representación de mujeres en directorios sindicales, mediante regla de cuota (1/3), o por la proporción de directores que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el sindicato, si es menor.
Se establece la obligación de integrar al menos una mujer a la comisión negociadora sindical, en los casos que no se aplique la regla de cuota, y el sindicato tenga afiliación femenina.
Extensión de Beneficios
Con la ANTIGUA LEY no es materia a negociar.
Extiende el empleador, sin preguntarle a nadie.
El trabajador que se desafilie del sindicato debe seguir aportando el 75% de la cuota sindical durante la vigencia del contrato colectivo.
Si se le extiende a trabajadores que desempeñan funciones similares, el trabajador debe aportar el 75% de la cuota al sindicato que negoció, por el período que se les aplique.
El trabajador que ingrese a la empresa y se le extiendan los beneficios por parte del empleador debe pagar el 75% de la cuota sindical.
Con la NUEVA LEY materia a negociar entre las partes.
Los beneficios se pueden extender solo por acuerdo entre empleador y organización sindical en la negociación colectiva.
El acuerdo debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender beneficios.
Los trabajadores deben aceptar la extensión. Si aceptan se obligan a pagar el total o parte de la cuota sindical según lo determine el instrumento colectivo.
