Comparativa a Ley 20.940 de Relaciones Laborales Parte 1

Comparte este artículo con tus amigos


A poco más de un mes de la entrada en vigencia de la Ley 20.940 que moderniza las relaciones laborales en Chile, comparamos los puntos en relación a la normativa anterior.


Materias a Negociar

Con la ANTIGUA LEY solamente se negociaban las materias que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o dinero y por otro lado las condiciones comunes de trabajo.

Con esta NUEVA LEY se pueden negociar todas aquellas materias de interés común de las partes que afecten las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores.

  • Materias que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero.
  • Las condiciones comunes de trabajo.
  • Creación y mantención de servicios de bienestar.
  • Mecanismos de resolución de controversias.
  • Planes de igualdad de oportunidades.
  • Acuerdos de capacitación y reconversión productiva.
  • Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.
  • Planes de equidad de género.
  • Acuerdos para el ejercicio de la corresponsabilidad parental.


Tipo de trabajadores que no pueden negociar colectivamente

Con la ANTIGUA LEY 20.940.

  • Trabajadores con facultades de administración; autorizados para contratar o despedir trabajadores y los que ejerzan cargos superiores de mando, gerentes, subgerentes y apoderados.
  • Trabajadores contratados por obra o faena transitoria o de temporada.
  • Trabajadores contratados por obra o faena transitoria o de temporada.

Con la NUEVA LEY 20.940 todos pueden negociar salvo:

  • En la gran y mediana empresa, los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes.
  • En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
Ley 20.940 de Relaciones Laborales


Derecho de Información

La ANTIGUA LEY obliga a las empresas a entregar a los sindicatos y grupos negociadores solo información específica para la Negociación Colectiva, como son los balances de dos años anteriores, información financiera y costos globales de mano de obra; sin distinguir entre tamaño de empresa y sin regular su entrega.

A)   Con la NUEVA LEY a grandes y medianas empresas tienen la obligación de entregar información a los sindicatos que tengan derecho a negociar colectivamente.

  • Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con la fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
  • Los costos globales de mano de obra de la empresa de los 2 últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y este hubiere sido celebrado con duración superior a 2 años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.
  • Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
  • Información periódica que no haya sido entregada oportunamente. Por ejemplo: balance general, estados de resultado.
  • Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga a juicio del empleador, carácter confidencial.

B)   Para las Micro y Pequeñas Empresas.

  • Planilla de remuneraciones. De la misma forma que las grandes y medianas empresas explicada anteriormente.
  • Los costos globales. De la misma forma que las grandes y medianas empresas explicada anteriormente.
  • Valor actualizado De la misma forma que las grandes y medianas empresas explicada anteriormente.
Conoce las diferencias de la #Ley20940 de Relaciones Laborales con la normativa anterior. Clic para tuitear

Enfoque de Género

Con la ANTIGUA LEY no hay normativa relacionada al género.

Con la NUEVA LEY:

  • Se garantiza representación de mujeres en directorios sindicales, mediante regla de cuota (1/3), o por la proporción de directores que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el sindicato, si es menor.
  • Se establece la obligación de integrar al menos una mujer a la comisión negociadora sindical, en los casos que no se aplique la regla de cuota, y el sindicato tenga afiliación femenina.

Extensión de Beneficios

Con la ANTIGUA LEY no es materia a negociar.

  • Extiende el empleador, sin preguntarle a nadie.
  • El trabajador que se desafilie del sindicato debe seguir aportando el 75% de la cuota sindical durante la vigencia del contrato colectivo.
  • Si se le extiende a trabajadores que desempeñan funciones similares, el trabajador debe aportar el 75% de la cuota al sindicato que negoció, por el período que se les aplique.
  • El trabajador que ingrese a la empresa y se le extiendan los beneficios por parte del empleador debe pagar el 75% de la cuota sindical.

Con la NUEVA LEY materia a negociar entre las partes.

  • Los beneficios se pueden extender solo por acuerdo entre empleador y organización sindical en la negociación colectiva.
  • El acuerdo debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender beneficios.
  • Los trabajadores deben aceptar la extensión. Si aceptan se obligan a pagar el total o parte de la cuota sindical según lo determine el instrumento colectivo.

Continúa con la segunda parte de este análisis.


No olvides valorar este artículo… Gracias.
1 estrella2 estrellas3 estrellas4 estrellas5 estrellas (5 votos, promedio: 5,00 de 5)
Cargando…
 


Comparte este artículo con tus amigos