El artículo 67 del Código del Trabajo señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano.
El pasado 22 de diciembre del 2023 se dio inicio al verano en el hemisferio sur del mundo, época del año donde usualmente los trabajadores chilenos hacen uso de su periodo de vacaciones legales.
¿Pueden rechazar la fecha que elegí de vacaciones en mi trabajo? Esto dice la ley en Chile
De acuerdo a la información publicada por la Dirección del Trabajo en su sitio web, es el trabajador quien determina generalmente la fecha en que hará uso de su feriado anual (vacaciones), salvo en el caso del feriado colectivo, aunque eso no es todo, porque el empleador de una empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores podría negar la aprobación de las vacaciones solicitadas por el trabajador, ¿en qué situaciones podría ocurrir esto? A continuación, te contamos.
Así es, porque está el caso que el empleador por necesidades de la empresa pueda modificar la fecha propuesta del trabajador, anticipando o postergando para otra oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es el 80% del personal laborando para mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento.
¡Ojo! Que, si bien las vacaciones son un derecho de los trabajadores, el uso de estas está regulado bajo el artículo 67 del Código del Trabajo, el cual señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Junto a esto, el escrito de la DT señala que el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, indica que el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
El Ejecutivo patrocinó el proyecto de ley presentado originalmente por la diputada Érika Olivera e ingresó indicaciones al mismo, ampliando su alcance con diversas medidas para la erradicación del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, tanto en el sector privado como en el público.
El Presidente de la República, Gabriel Boric Font, promulgó el viernes 05 de Enero de 2024 la ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, más conocida como Ley Karin, en una ceremonia efectuada en el Palacio de La Moneda y a la que asistió el Subsecretario de Previsión Social, Claudio Reyes Barrientos.
En concordancia con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo, la legislación establece, como obligación de las empresas y de los órganos del Estado, un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo que estaba ausente en la regulación. Además, instaura mejores procesos de investigación del acoso sexual y se incorporan a la regulación las conductas de acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Al mismo tiempo, se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
Además, incluye normas relativas al derecho que les asiste a los trabajadores para que el empleador implemente protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, estableciendo medidas referidas a resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación.
También establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, ser compatibles con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implicará la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación de género.
En la ocasión, el Mandatario destacó que tanto la Ley Karin como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la erradicación de la violencia y el acoso en los espacios laborales, ratificado por Chile el 8 de marzo de 2023, “vienen a cambiar la forma en que se aborda en nuestro país el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, hacia una que esté enfocada en la prevención, en la investigación efectiva y oportuna y en la sanción de estos hechos que sucedan, ya sea en el sector público o en el privado; nadie queda fuera”, dijo, destacando de paso los protocolos de prevención, investigación y sanción que contiene la legislación, además de las medidas de protección y apoyo sicológico en favor de las y los denunciantes.
La ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, valoró la promulgación de la Ley Karin, que fue despachada desde el Congreso Nacional el 13 de diciembre de 2023, y señaló que “el trabajo no puede ser un lugar de sufrimiento, el trabajo es un lugar donde uno va a crecer y a ganarse el sustento para volver a su casa tranquila a compartir con su familia. Esperemos que esta motivación sea la que inspire la implementación de esta ley para que podamos tener una mejor calidad de vida, que es lo que nos merecemos todas las chilenas y chilenos”.
Por su parte, la ministra de la Mujer y Equidad de Género, Antonio Orellana, sostuvo que “respecto al acoso sexual, que es una vulneración grave de los derechos laborales y también a los derechos a la dignidad sexual de las personas, esto es un avance muy importante porque, en primer lugar, modifica cosas que, en la ley anterior, que fue un avance en su momento, habían ido mostrando que se necesitaban cambiar. Por ejemplo, el acceso que tienen las víctimas y el denunciante a la información respecto al proceso que se está llevando a cabo. En segundo lugar, normas más claras para todos los intervinientes, no sólo para las denunciantes sino también para los denunciados y, además, para las y los empleadores. Esperamos que eso redunde en una mayor confianza en el proceso de la denuncia”.
El martes 11 de Abril, el Congreso despachó el proyecto que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales, con lo que quedó listo para ser ley.
De 45 a 40 horas semanales
La abogada explica que, actualmente, la jornada laboral es de 45 horas semanales, bajo un esquema que no permite variación de una semana a otra. La nueva ley reduce dicha jornada a un máximo de 40 horas semanales, permitiendo además la posibilidad de computar la jornada en base a promedios de 40 horas semanales en ciclos de 4 semanas. “No se podrá exceder de 45 horas semanales, ni extenderse por más de dos semanas seguidas este tope”, enfatiza.
Limitación del artículo 22
Por otro lado, hoy en día el artículo 22 inciso segundo establece una serie de trabajadores que pueden quedar excluidos del control y cumplimiento de jornada, lo que se traduce, entre otros, en la imposibilidad de devengar horas extras.
“La nueva normativa establece que solo podrán quedar bajo esta modalidad: i) los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración y; ii) aquellos trabajadores que cumplan sus labores sin supervisión inmediata”, detalla la especialista de PwC Chile.
De esta forma, el proyecto reduce el ámbito de aplicación de la norma, pues elimina su aplicación respecto de: i) gente contratada para prestar servicios desde su propio hogar o de un lugar libremente elegido por ellos; ii) los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares; trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras; iii) trabajadores que presten sus servicios preferentemente fuera de las dependencias de la empresa; iv) trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.
Jornada de trabajo 4×3
La ley actual establece que la jornada ordinaria de trabajo debe distribuirse en un mínimo de 5 y un máximo de 6 días. “La nueva ley, en cambio, establece que las partes pueden acordar que la distribución de la jornada pueda ser en un mínimo de 4 días y un máximo de 6”, sostiene Álvarez.
Reducción de jornadas especiales
La iniciativa despachada este martes por el Congreso contempla, además, modificaciones en materia de disminución de jornada en el caso trabajadores del transporte, ferroviarios, tripulantes aéreos, trabajadoras de casa particular, trabajadores agrícolas y personal de hoteles, clubes y restaurantes, entre otros.
Bandas horarias para padres
Por otro lado, las madres y padres trabajadores con hijos menores de 12 años o trabajadores que tengan a cargo el cuidado personal de éstos, podrán solicitar a su empleador adelantar o retrasar hasta en una hora el comienzo de su jornada laboral. “En caso de que ambos padres trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercer el beneficio, a elección de la madre. Este es un permiso que no podrá ser negado sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, en tanto sea necesario que el trabajador esté específicamente a la hora señalada en el contrato o reglamento interno”, afirma la abogada.
Compensación de horas extraordinarias por vacaciones
Álvarez explica que la legislación actual establece que las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo de 50% respecto del valor de la hora ordinaria del trabajador que incurre en ellas. La nueva legislación, en tanto, establece la posibilidad de que las horas extraordinarias puedan ser compensadas tanto en dinero como en días adicionales de vacaciones, lo que requiere el acuerdo de las partes. “Para dichos efectos, se mantiene el recargo de 50% (es decir, por cada hora extraordinaria de trabajo se debe considerar 1,5 horas de vacaciones)”, apunta.
Jornadas excepcionales
Con la nueva ley, las jornadas excepcionales se mantienen, pero sobre la base de promedios semanales con un máximo de 42 horas semanales. La ley introduce un plazo máximo para que la Dirección del Trabajo se pronuncie sobre peticiones de jornadas excepcionales, debiendo hacerlo dentro de 30 días hábiles. Adicionalmente, el Ministro del Trabajo y Previsión Social debe establecer los límites y parámetros de distribución de los sistemas excepcionales, a través de un reglamento.
Gradualidad
El proyecto contempla la aplicación de la reducción de la jornada de forma gradual, según lo siguiente:
Primer año: jornada disminuye a 44 horas.
Tercer año: jornada disminuye a 42 horas.
Quinto año: jornada disminuye a 40 horas.
Cambios relativos a sistemas 4×3 podrán implementarse sólo a contar del quinto año, salvo excepciones.
Modificaciones de jornadas especiales entran en vigencia al quinto año.
Las jornadas excepcionales que ya estuvieren autorizadas, se mantendrán vigentes hasta el vencimiento de la autorización respectiva.
Cabe destacar que este proyecto de ley sólo rige para aquellos trabajadores que están bajo el Código del Trabajo, es decir, no aplicará a los trabajadores a honorarios ni funcionarios públicos.
Las voces más oficialistas han criticado la gradualidad de la entrada en vigencia de la ley, que pretende estar en plenitud para el año 2028, pero no han hecho hincapié en que las normas flexibilizadoras entrarán en vigencia desde el día 1 de su promulgación, cuestiones que han sido criticadas por expertos laboralistas como Jose Luis Ugarteo Juan Vergara, Fundación Sol, u organizaciones sindicales como la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio
Tras la aprobación del proyecto de 40 horas el gobierno respira con mayor tranquilidad al sacar adelante una de sus propuestas estrella, pero están a poco de terminar su tramitación, varias críticas han surgido debido a la famosa letra chica. El fondo de la crítica hoy se concentra en los ítems que agregan mayor flexibilidad a cambio de la reducción de la jornada.
A pesar de las varias polémicas que se desarrollaron durante la jornada de ayer, el avance del proyecto de las “40horas” se mantuvo durante todo el día como TT en twitter y fue ampliamente comentado en redes sociales.
Y es que Chile mantiene hasta el día de hoy una jornada de las más extensas de la OCDE, lo que ha afectado la salud física y mental de millones de trabajadores. Al comienzo del debate, la derecha y los empresarios se negaron a aceptar su tramitación argumentando que esto afectaría principalmente la productividad.
Pero luego de que fuera aprobado en la cámara baja y pasara al senado, el gobierno de Boric, junto a los empresarios y la derecha, negociaron las condiciones para aceptar la reducción de la jornada a cambio de mayor flexibilidad.
Pero esta flexibilidad no se limita a la reducción de la jornada laboral sino que de ahora en más se determina que “no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas” (Art. 22), es decir, se podrá modificar la cantidad de horas que cada semana se trabaja sumando o restando horas según la cantidad de horas trabajadas la semana anterior. De esta manera “Si las partes acuerdan que la jornada señalada en el inciso primero del artículo anterior, pueda distribuirse en base a un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, la jornada no podrá exceder de cuarenta y cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo” (Art. 22 bis), y en el caso de existir sindicato “Mediante negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y sólo respecto de sus afiliados, se podrá acordar que el tope semanal contemplado en el inciso primero se amplíe a cincuenta y dos horas en cada semana”, la distribución de esta jornada quedará a criterio del empleador y solo necesita informarse con 7 días de anticipación “debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de este”, es decir, la parcelación de la jornada no estará determinada por las necesidades del trabajador, sino las necesidades productivas de la patronal, abriendo la puerta a todo tipo de arbitrariedades.
Otro de los puntos señalados como avances por el gobierno es la existencia de un permiso especial para cuidadores, de menores de 12 años, que les permitirá adelantar o retrasar el ingreso a la jornada por hasta un máximo de 2 horas siempre y cuando no se ejerzan ciertas funciones dentro del trabajo, el proyecto señala que el empleador no podrá negarse a este permiso “sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno.” (Art. 27), es decir, quedarán excluidos una gran parte de las y los trabajadores del retail por ejemplo.
Otro punto interesante de ver es que de ahora en más la jornada completa, es decir las 40 horas, podrán distribuirse en jornadas desde 6×1 hasta 4×3 (hoy el mínimo es 5×2), quedando esto sujeto a negociación entre el trabajador y el empleador.
Otro punto bastante cuestionado es el cambio en el pago de las horas extras que hoy están reguladas en el artículo 32 del código del trabajo y que ahora con el proyecto podría verse afectado ya que el pago de estas horas podría ser sustituido por días de descanso compensatorios. El proyecto señala que “Con todo, las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán ser tomados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación. Si el trabajador no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo. La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado. En caso de que existan días pendientes de utilizar al término de la relación laboral, éstos se compensarán en conformidad a lo establecido en el artículo 73 de este Código.”. Es decir, se podrá tener más días de vacaciones en el cálculo semestral, pero como en Chile las vacaciones se pagan al valor de la hora regular, podrás tener más días de vacaciones pero por la misma plata.
Otro tema polémico es la adición de nuevos rubros a la posibilidad de fraccionar la jornada laboral en dos partes por hasta cuatro horas, cuestión que hoy solo está permitida para restaurantes, pero que ahora sumaría a hoteles y clubes (Art. 34 bis).
Otro punto también bastante cuestionado es la no reducción proporcional de la jornada parcial. En el actual código la jornada parcial se determina según “una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22” (Art 40 bis.) que ahora sufre una modificación y se señala quedará fija a 30 horas, cuando de mantenerse la actual redacción, la jornada parcial debería comenzar en 26.6 horas. Este punto es bastante complejo para un número importante de trabajadores que se encuentran subempleados, es decir trabajan “part-time” aun queriendo trabajar full-time debido a que no encuentran esa posibilidad, quienes recibirán un aumento proporcional de sus sueldos por el nuevo cálculo del salario mínimo, pero además deberán aceptar todas las nuevas condiciones flexibles sin recibir un nuevo trato en términos de horas trabajadas.
Un número importante de estas modificaciones y algunas creadas específicas para conductores, tripulantes de navíos, trabajadoras de casa particular entre otros, deberán ser pactadas entre el trabajador y el empleador, dependiendo su conveniencia a la capacidad negociadora que tengan unos y otros, siendo que uno de los problemas estructurales de las relaciones de poder entre las y los trabajadores versus sus empleadores, es la desigualdad existente debido a la falta o debilidad de los sindicatos y a la precariedad de muchos puestos de trabajo, por eso es de mínima preocupante que el gobierno aceptara sin mucho cuestionamiento la agenda flexibilizadora que impulsó la derecha y el empresariado a cambio de aceptar la reducción de la jornada laboral.
Las voces más oficialistas han criticado la gradualidad de la entrada en vigencia de la ley, que pretende estar en plenitud para el año 2028, pero no han hecho hincapié en que las normas flexibilizadoras entrarán en vigencia desde el día 1 de su promulgación, cuestiones que han sido criticadas por expertos laboralistas como Jose Luis Ugarteo Juan Vergara, Fundación Sol, u organizaciones sindicales como la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, Producción y Servicios.
Una última cosa que llama la atención es que un número importante de empresas ya han implementado la jornada de 40 horas sin tener que aplicar este tipo de flexibilidad y que han sido respaldadas por el gobierno a través del “Sello 40 horas” impulsado por el propio Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, por lo mismo no deja de ser curioso que el propio gobierno no defendiera con mayor ahínco su propia iniciativa siendo que ya tenía un margen que justificaba lo innecesario de aplicar mayor flexibilidad.
La reducción de la jornada laboral y el aumento del derecho al descanso y al ocio ha sido una de las banderas históricas de la lucha de la clase obrera, en ese sentido debe defenderse, pero no puede transformarse en la moneda de cambio para introducir mayor flexibilidad y precariedad laboral.
Los partidos de gobierno quieren que celebremos sin más, pero como saben los trabajadores que han participado en negociaciones colectivas, muchas veces los empresarios te dan algo con una mano, mientras te quitan derechos con la otra. Por lo que hay que ser claros, hay que defender la reducción de la jornada, oponiéndose y llamando a enfrentar los favores que se le dieron a los empleadores en esta reforma es el camino a construir.
El proyecto de ley de 40 horas que se está discutiendo en el Congreso es una oportunidad de introducir herramientas que reduzcan la actual rigidez. Algunos senadores han propuesto que la jornada semanal de trabajo se pueda promediar en base a tres meses e, incluso, algunos expertos han propuesto que el promedio semanal se cumpla en un marco de referencia semestral. Atrevámonos a profundizar la flexibilidad de la jornada laboral en Chile bajo el marco normativo adecuado, y accedamos a todos los beneficios asociados a ella, beneficios que la mayoría de los países desarrollados ya experimentan.
Llevamos años discutiendo sobre reducir la jornada laboral legal en Chile. En este momento se encuentra en el Senado el proyecto de ley de 40 horas, que busca reducir el máximo de horas ordinarias semanales desde las actuales 45. Una de las tensiones que ha rodeado este tema es el fortalecimiento de la flexibilidad en la jornada laboral, que ha encontrado una fuerte oposición en algunos sectores políticos. Por suerte, existe una extensa literatura académica que trata sobre los beneficios y riesgos de los horarios laborales más flexibles. Revisemos.
Flexibilidad en la jornada laboral se refiere a que empleadores y trabajadores pueden pactar horarios laborales más diversos que permitan conciliar mejor tanto las necesidades de la empresa como del trabajador. Ejemplos de flexibilidad son permitir que el número de horas semanales legales se cumpla en promedio en base a un periodo de referencia más amplio que la semana; ofrecer bandas horarias más extensas para el inicio y término de la jornada; permitir concentrar las horas laborales en menos de los 5 días normales de la semana, para tener días extra de descanso; entre otros.
La literatura académica entrega una extensa evidencia sobre los beneficios que trae la flexibilidad en la jornada laboral. Por un lado, permite la conciliación entre empleo y familia. Según varias investigaciones, esto mejora la calidad de vida de los trabajadores (Wheatly, 2017; Costa et al., 2006; Glavin y Schieman, 2012; Kelly et al., 2011; Kalleberg et al., 2009) y facilita la inserción en el empleo formal, sobre todo en mujeres (Rau 2010, 2012; Abud y Ugarte, 2022; Berniell et al., 2020).
Por otro lado, aumenta la productividad del trabajo, ya que amplía el margen para que las empresas y trabajadores puedan adecuar mejor las horas laborales (Bosh y Lendhorff, 2001; Golden, 2003; Peltola, 1998; Gubian, 2004; Raposo y Van Ours, 2010; Abid y Barech, 2017; Hijzen y Venn, 2001; Boeri y Bruecker, 2011), yademás mejora el desempeño del trabador al incentivar su motivación y su compromiso con la empresa (Galinsky et al., 2011; Pruchno et al., 2000; Sacandura y Lankau, 1997; Abid y Barech, 2017; Ahmadi et al., 1986; Baltes et al., 1999).
Sin embargo, es la noción de «venir a trabajar» la que debe ser renovada. Esto significa que hay que averiguar cómo los equipos pueden maximizar los beneficios del tiempo que pasan juntos y del que pasan separados, y qué es lo que más importa a la gente para que su viaje al trabajo merezca la pena. También es necesario pensar en el futuro y diseñar oficinas que acomoDe hecho, diversos países de Europa Occidental que han acortado su jornada laboral por vía legal, lo han hecho junto a políticas que fortalecen la flexibilidad negociada entre empresa y trabajadores, con el fin explícito de mejorar la productividad y compensar el alza del costo laboral que trae la reducción horaria. Finlandia, Francia, Portugal, Alemania y Países Bajos son países que han experimentado aumentos de productividad gracias a esta política complementaria.
A pesar de estos beneficios, algunos sectores asocian flexibilización a precarización del empleo. Experiencias internacionales muestran que, sin el adecuado marco normativo, la flexibilización en la jornada laboral puede traducirse en menor protección laboral, desdibujar los tiempos del trabajo y los propios del trabajador o incrementar las horas efectivas trabajadas (Gamonal, 1998; Fleetwood, 2007; Ackers, 2002; Kirton and Greene, 2006; Wagner, 1998).
Pero estos riesgos no debieran paralizar los intentos de reducir la rigidez en la jornada laboral, sino aprender de estas experiencias e implementar herramientas de flexibilidad con los adecuados resguardos. Los países de Europa Occidental han colocado normas que permiten instalar flexibilización en la jornada laboral evitando la precarización del trabajo. Principalmente han establecido máximos de horas diarias y/o semanales, y han resguardado las asimetrías de poder que puedan existir entre trabajadores y empleadores en la negociación sobre la jornada laboral. Con estas condiciones, tanto empresas como empleados se beneficien de un mayor margen para distribuir las horas trabajadas, lo que aumenta la calidad de vida y satisfacción laboral del trabajador y mejora el rendimiento de las empresas, lo que a su vez puede traducirse en mayores empleos y mejores salarios.
Al compararnos con la OECD, Chile muestra altos niveles de rigidez en la jornada laboral. Formamos parte del grupo limitado de países en que el número de horas ordinarias semanales se debe cumplir cada semana (Chile, Israel, México, Estados Unidos, Estonia, Letonia, República Eslovaca, Eslovenia). En el resto, se permite que el límite de la jornada ordinaria se cumpla en promedios semanales en base a un periodo de referencia más extenso, que varía desde 3 semanas (Colombia) hasta 52 semanas, como en Austria, Portugal y España, entre otros.
El proyecto de ley de 40 horas que se está discutiendo en el Congreso es una oportunidad de introducir herramientas que reduzcan la actual rigidez. Algunos senadores han propuesto que la jornada semanal de trabajo se pueda promediar en base a tres meses e, incluso, algunos expertos han propuesto que el promedio semanal se cumpla en un marco de referencia semestral. Atrevámonos a profundizar la flexibilidad de la jornada laboral en Chile bajo el marco normativo adecuado, y accedamos a todos los beneficios asociados a ella, beneficios que la mayoría de los países desarrollados ya experimentan.
En conversación con Meganoticias Alerta, la ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, explicó algunas aristas del proyecto de ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, asegurando que la iniciativa se implementará en cinco años y que no implica una disminución de los salarios.
Gradualidad de cinco años
La secretaria de Estado indicó que la reactivación de este proyecto de ley, tras entrar en 2017 al Congreso, establece una “gradualidad de cinco años en su implementación a objeto de cuidar el empleo”.
“El primer año, vamos a bajar a 44 horas. Al tercer año, vamos a bajar a 42 horas, y al quinto año vamos a 40 horas”, aseguró.
Sobre la gradualidad, sostuvo que el Código del Trabajo establece un piso sobre el cual los empleadores pueden avanzar, sin embargo, ya que existen organizaciones sindicales que han hecho negociaciones colectivas y que les ha permitido llegar a las 40 horas o menos.
En ese aspecto, aseguró que “hay muchas empresas que ya tienen 40 horas o menos”, añadiendo que han postulado más de 800 compañías para obtener el sello de 40 horas y en el 90% de los casos corresponde a Pymes.
Sobre el temor de que la reducción de la jornada se vea reflejado en una baja en los sueldos, afirmó que “uno de los principios que inspira esta reforma al Código del Trabajo es que esto no involucra una disminución de las remuneraciones, y por eso la necesaria gradualidad”.
La ministra indicó que, tras más de 200 sesiones de una mesa técnica con distintos actores, existe un consenso “en la idea que podemos avanzar como país a tener una jornada que sea más compatible con la vida laboral y familiar, pero que esto se tiene que hacer con gradualidad”.
“Los testimonios de los trabajadores que hemos recogido nos cuentan que cuando hemos avanzado a la reducción a 40 horas, hay más compromiso, uno va más motivado a trabajar, y también la vida familiar es lo principal”, expresó.
La pandemia ocasionada por el virus Covid-19 obligó a empleadores y trabajadores a adecuar las relacionas laborales, dando lugar a la implementación de diversas medidas, tales como el teletrabajo.
Hoy en día las empresas han ido un paso más allá y, previo acuerdo con el trabajador, han dado lugar a la prestación de servicios bajo subordinación y dependencia por medios tecnológicos desde el extranjero.
Sin embargo, dicha prestación de servicios no encuentra asidero en la Ley, por cuanto, en virtud del principio de territorialidad que rige en nuestro país, por regla general, la ley chilena sólo rige y aplica dentro de Chile, todo lo cual, después de más de un año de vigencia de la Ley, ha sido confirmado expresamente por la Dirección del Trabajo.
La ministra del Trabajo, Jeanette Jara, adelantó que el Presidente Boric anunciará las indicaciones al proyecto de ley que actualmente se encuentra en tramitación, y que éstas buscarán cumplir con “el principio de la responsabilidad y el cuidado del empleo”.
Un total de 565 empresas han postulado a la certificación que está entregando el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reconoce las iniciativas adoptadas por los empleadores para adaptarse de manera anticipada a la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales. Del total, 19 ya lo han obtenido.
Enami, primera empresa pública con Sello 40 Horas
la ceremonia donde se reconoció a la Empresa Nacional de Minería (Enami), como la primera empresa pública y la primera minera del país en recibir el “Sello 40 Horas”.
el vicepresidente ejecutivo de Enami, Jaime Pérez de Arce, se mostró “muy orgulloso” de recibir la certificación, ya que “somos la primera empresa estatal que aborda este desafío de acortar la jornada laboral en pro del mejoramiento de la calidad de vida de nuestras trabajadoras y trabajadores”.
A ello agregó que, al ser la primera minera del país, Enami “asume con mucho entusiasmo esta iniciativa impulsada por el gobierno del Presidente Boric, ya que permite conciliar la vida laboral, personal y familiar de nuestras trabajadoras y trabajadores”, dijo Pérez de Arce.
A Enami se suman así a Rayen Salud, Instituto IACC, Dínammo Consultores, Bigos SpA, Comercial y Servicios Vasval, Primser, Gesam Consultores, Dando la Hora, Fullpyme, Coopeuch, FirstJob, Caja Los Andes, Detacoop, Wom, Chocolatería Dulce Lluvia, Alimentos Runca Limitada, Cervecería Bundor y Extintores Alfa.
Según destacó la ministra Jeannette Jara, de las más de 560 empresas que han postulado al reconocimiento que entrega el Gobierno, “el 90% corresponde a pequeñas y medianas empresas que han hecho un esfuerzo para poder adaptar su jornada laboral”.
Junto con ello, reveló que se recibió a cerca de 180 organizaciones en la mesa técnica “de empleadores, de trabajadores, así como también centros de estudio y universidades, que han hecho llegar al gobierno sus distintas miradas y perspectivas sobre temas como la reducción de la jornada en sí, la gradualidad con la cual debiera o podría aplicarse, particulares propias de los sectores productivos (como la minería, la marina mercante, agricultura)”.
La entrega de la certificación fue destacada también por la ministra vocera de Gobierno, y autora de la iniciativa original, Camila Vallejo, quien puso énfasis en que “el mantener remuneraciones con jornadas más cortas aumenta inmediatamente la valorización del trabajo de las personas”.
La moción, patrocinada por los Senadores Luciano Cruz-Coke, Rodrigo Galilea e Iván Moreira, modifica la Ley N°20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales, en lo relativo al Consejo Superior Laboral.
Los autores señalan que nuestro país carece de una instancia amplia de diálogo social en materia laboral que impulse procesos de acuerdo sustantivo sobre las temáticas que afectan y son de incumbencia del mundo del trabajo.
Añaden que, si bien dentro de la empresa la instancia privilegiada de diálogo es la negociación colectiva, ella no alcanza a la gran mayoría de trabajadores del país, razón por la cual la Ley N°20.940 creó el Consejo Superior Laboral (CSL). No obstante, estiman que la composición y el alcance de sus atribuciones son insuficientes para los momentos que actualmente vive nuestro sistema laboral y productivo.
Sostienen que la aparición de nuevas formas de contratación y empleo, las nuevas formas de distribuir jornadas laborales, la prestación de servicios en forma remota o a distancia, la protección de la maternidad, los elementos de corresponsabilidad parental que la sociedad demanda, la visión de género en las instituciones laborales, la evolución de las relaciones colectivas, y la incidencia del fenómeno migratorio en el mercado de trabajo, son, entre otros, asuntos que deben ser abordados a través del diálogo social, pero de un diálogo amplio que convoque a todos y cada uno de los actores del mundo del trabajo. En tal sentido, consideran indispensable que la voz de las regiones pueda ser escuchada en forma fuerte y clara.
En razón de estos fenómenos, añaden que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acuñó el concepto de Trabajo Decente para referirse a aquél realizado en condiciones de seguridad y respeto por los derechos fundamentales del trabajador, y su consecución requiere de acuerdo entre los diferentes actores sociales que intervienen en el proceso productivo, el cual se logra mediante instancias como el CSL.
En mérito de lo expuesto, proponen modificar la Ley N°20.940, en el siguiente sentido:
– Ampliar la composición del CSL: Los criterios para ello consisten en aumentar la representación de los trabajadores afiliados a cualquier central sindical constituida legalmente y que se encuentre actualmente vigente, así como de trabajadores y empleadores a todas las ramas de la producción; convocar a sectores académicos ligados al mundo del trabajo y de la economía; y ampliar la convocatoria a micro, pequeños y medianos empleadores agrupados en las Confederaciones existentes.
Adicionalmente, plantean que las facultades del CLS puedan servir para lograr acuerdos en un sector de la producción o en una o más regiones, acerca de medidas en materia de corresponsabilidad parental y disminución de brechas salariales de género.
El proyecto se encuentra en primer trámite constitucional, en la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado.
Con fecha 9 de mayo de 2022, fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 21.441, que Extiende la duración del permiso laboral para trabajadoras y trabajadores en caso de fallecimiento del padre o de la madre, e incorpora igual permiso en caso de fallecimiento de un hermano o hermana.
La iniciativa que quedó en condiciones de ser ley de la República se fundamenta en el concepto de “trabajo digno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que busca fomentar el respeto por los derechos fundamentales de los trabajadores en una dimensión social y humana”, de modo que, en la situación concreta que regula esta iniciativa legal, pretende otorgar protección a las trabajadoras y a los trabajadores en situaciones de vulnerabilidad ante sucesos imprevistos y, en general, cuando exista una situación dolorosa y compleja en la vida de éstos a raíz del fallecimiento de una hermana o hermano, padre, madre o hijo o hija en gestación”.
En la actualidad, el Código del Trabajo otorga diez días corridos de permiso pagado en el caso de muerte de un hijo. La iniciativa otorga, además, siete días hábiles por la muerte de un hijo en período de gestación.
El proyecto, que fue destacado como una herramienta para “humanizar la legislación laboral” precisa que:
Se mantiene la extensión de 7 días hábiles del permiso laboral pagado en el caso de muerte de un hijo en período de gestación.
Aumenta, de 3 a 4, los días de permiso laboral, en caso de fallecimiento del padre o de la madre del trabajador.
Otorga un permiso laboral de 4 días en el caso de la muerte de un hermano.
La ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, anunció la creación de una mesa técnica para avanzar en el proyecto de ley que reduce la jornada laboral de 45 a 40 horas a la semana. Esto, tras una reunión en la que participaron el subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, las diputadas Karol Kariola y Daniela Serrano y la Coordinadora por las 40 horas.
La Ministra afirmó que “el objetivo es hacer un trabajo prelegislativo, para cuando presentemos indicaciones a la moción parlamentaria, nos permitan poder legislar y hacer realidad este proyecto”.
“Queremos anunciar que vamos a constituir una mesa técnica de trabajo, a la cual vamos a invitar a participar a las y los trabajadores del país, así como también a las pequeñas y medianas empresas, con las cuales esperamos reunirnos en los próximos días para hacer el trabajo prelegislativo que nos permita, cuando presentemos nuevamente indicaciones a la moción parlamentaria que levantaron las diputadas Karol Cariola y la actual ministra y ex diputada Camila Vallejo, nos permitan legislar este proyecto y hacerlo realidad”, dijo la secretaria de Estado.
“Estamos seguros de que la reducción de la jornada a 40 horas nos va a permitir avanzar en calidad de vida, en un mejor vivir para las familias. Nuestro compromiso es fortalecer el trabajo decente en nuestro país, dando cuenta de algo que en muchas empresas y en muchos países ya es realidad”, complementó.
Esta medida, que está dentro de las prioridades del Gobierno del Presidente Gabriel Boric, se realizará con “gradualidad, con responsabilidad y también con una profunda legitimidad social, para poder hacer realidad un anhelo, una esperanza que tenemos como pueblo de Chile y de las y los trabajadores en el país. Humanizar el trabajo es una tarea necesaria”, dijo la Ministra Jara.
Según informó la secretaria de Estado, la mesa técnica estará constituida por el Gobierno, representantes de los trabajadores y de las pequeñas y medianas empresas. “El objetivo es hacer un trabajo prelegislativo, para cuando presentemos indicaciones a la moción parlamentaria, nos permitan poder legislar y hacer realidad este proyecto”, aseveró.
La diputada Cariola recordó que la moción fue presentada hace cuatro años y que hoy se encuentra en la Comisión de Trabajo del Senado. “Esta es una de las demandas más sentidas de las y los trabajadores, precisamente en la búsqueda de mejorar su calidad de vida. Nos parece tan emocionante poder estar con una Ministra que asume un compromiso de avanzar con esta iniciativa cuando hace algunos años veíamos a un ministro que lo que hacía era dilatar la discusión en la Cámara de Diputadas y Diputados. Este es un paso fundamental para su tramitación”, relevó.
Además agregó que la jornada semanal de 40 horas “en muchas empresas en nuestro país ya es una realidad”.
“Todos tenemos derecho a un legítimo descanso, a compartir con nuestras familias, a poder dedicarnos al deporte, la lectura. No sólo los trabajadores y trabajadoras deben enfrentar extensas jornadas laborales, sino también los tiempos de traslados. Humanizar el trabajo es una tarea necesaria”, dijo la ministra.
El Teletrabajo en Chile ya está regulado. No obstante, este proceso partió hace mucho tiempo. El 20 de noviembre 2018, la Cámara de Diputados aprobó el proyecto en general y de allí, no se discutió más. Hasta el estallido social del 18 de octubre de 2019 y, posteriormente, la crisis sanitaria a raíz del Coronavirus.
Pero, ¿Qué implica este rápido avance?, ¿de qué trata?, ¿el teletrabajo está realmente regulado en Chile?
Según la nueva ley, el Teletrabajo “faculta al trabajador a prestar sus servicios total o parcialmente desde su domicilio u otro lugar distintos de los establecimientos de la empresa”.
Esta regulación mantiene las condiciones laborales que tienen los trabajadores presenciales. Recordemos que estas, se encuentran reguladas en el Código del Trabajo. Dentro de las condiciones a considerar son: el Contrato de trabajo, descanso, colaciones, seguridad personal, sindicato, horarios de trabajo, entre otras.
Por ello, la nueva ley del Teletrabajo en Chile, se implementará según los acuerdos que pacten trabajador y empleador.
Dirección del Trabajo: regulación sobre Teletrabajo en Chile
Hasta que fue promulgado el Teletrabajo, la Dirección del Trabajo, ya lo reconocía como “la figura del trabajo desde el propio hogar o desde un lugar libremente elegido”. El también denominado “trabajo a distancia”, se considera como el “realizado a través de medios informáticos o de telecomunicaciones”.
Para todos aquellos que “teletrabajan” actualmente, son contratados bajo el artículo 22 del Código del Trabajo. Esta es la norma utilizada para hacer el contrato de trabajo, debido a que “la supervisión de su trabajo (del Teletrabajo) se realiza en base a metas”, según indica el sitio web Mi Derecho Laboral.
No obstante, todo ello cambió con la nueva ley del teletrabajo en Chile.
Beneficios de implementar el Teletrabajo
Tener un horario flexible: Dependiendo del día, los trabajadores pueden trabajar 6 horas o 16 horas. De acuerdo con las tareas que pacten trabajador-empleador, podrán elegir los días y horas según ambas partes.
Comodidad de trabajar desde casa: El tiempo y el esfuerzo necesarios para vestirse adecuadamente para la jornada laboral, empacar un almuerzo o salir a comer. Las distracciones de los compañeros de trabajo, entre otros. Trabajar remotamente elimina todas esas pérdidas (si es que así las consideras).
Mayor productividad: Según estadísticas, más del 77% de los profesionales se sienten más productivos cuando trabajan de forma remota. Además, un 30% dice que tienden a producir más en menos tiempo cuando trabajan desde casa. Ello por menores distracciones y un mayor grado de autonomía sobre su rutina diaria.
Ahorro de dinero: Los desplazamientos requieren tiempo y dinero. Tiempo en que el trabajo ya podría haberse comenzado y dinero que fácilmente se puede gastar en otro lugar.
Mas oportunidades:Para los empleadores hay más opción en recurrir a personal de todas partes del mundo. Esto abre la oportunidad de entregar servicios a clientes de manera remota ya sea en territorio nacional o internacional.
Teletrabajo: Una opción frente al Coronavirus
Con este escenario hace preguntarnos, ¿limitarán el tránsito a los puestos de trabajo?, ¿será factible el Teletrabajo? Una respuesta a esta interrogante, ya lo dió la crisis social del 18 de octubre. Posterior a esa fecha, muchas empresas implementaron el homeoffice. Según Randstad un 48% de las empresas en Chile impulsó el teletrabajo entre sus trabajadores durante la primera semanas de crisis.
De acuerdo al sondeo, aplicado a 440 compañías de diferentes rubros, el 31% de las firmas ya tenía implementado el teletrabajo como opción, consignó Diario Financiero. Las ventajas más destacadas por el estudio apuntan a:
Un mayor equilibrio entre la vida laboral-familiar (23%).
Aumento en la capacidad para atraer y retener talento (17%).
Crecimiento de los índices de productividad (17%).
Ventaja de reducción de los costos, tanto para la compañía como para el trabajador (16%).
Por tanto, si ya se se implementó en ese momento de crisis, ¿será una buena opción?
¿Qué es lo nuevo de la ley del Teletrabajo?
El 24 de marzo de 2020, el presidente de Chile Sebastián Piñera, promulgó el proyecto para la regulación del Teletrabajo. Los puntos a destacar son:
Debe existir un contrato de trabajo o un anexo al contrato actual. En el, debe puntualizar el lugar y la jornada laboral que será pactado en el teletrabajo.
Esta ley se rige por las reglas de la jornada laboral. El teletrabajador ejercerá laborales por las horas laborales legales.
Se puede combinar el trabajo a distancia con trabajo presencial.
Los trabajadores acceden a los derechos individuales y colectivos del Código del Trabajo.
Trabajador y empleador podrá hacer volver a las condiciones originales del primer contrato de trabajo.
El empleador deberá respetar el derecho a desconexión. Este asegura que trabajadores no sean obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos a jefes.
Los equipos, las herramientas y los materiales para Teletrabajo, son proporcionados por el empleador.
El trabajador no podrá ser obligado a usar sus propios objetos de trabajo. Si sucede lo contrario, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán a cargo del empleador.
El empleador deberá informar por escrito al trabajador sobre los riesgos que tienen sus labores. Además de las medidas preventivas.
Por último, según el Articulo 152 quarter J, el teletrabajo estará sujeto a las reglas generales de la jornada de trabajo. Por tanto: “El empleador deberá implementar a su costo un mecanismo de cotrol fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo, conforme a lo prescrito en el artículo 33”.
Por tanto, todo empleador, debe contar con un sistema de control o registro de asistencia para hacer cumplir la jornada de trabajo incluso con Teletrabajo en Chile.
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