El proyecto de ley de 40 horas que se está discutiendo en el Congreso es una oportunidad de introducir herramientas que reduzcan la actual rigidez. Algunos senadores han propuesto que la jornada semanal de trabajo se pueda promediar en base a tres meses e, incluso, algunos expertos han propuesto que el promedio semanal se cumpla en un marco de referencia semestral. Atrevámonos a profundizar la flexibilidad de la jornada laboral en Chile bajo el marco normativo adecuado, y accedamos a todos los beneficios asociados a ella, beneficios que la mayoría de los países desarrollados ya experimentan.
Llevamos años discutiendo sobre reducir la jornada laboral legal en Chile. En este momento se encuentra en el Senado el proyecto de ley de 40 horas, que busca reducir el máximo de horas ordinarias semanales desde las actuales 45. Una de las tensiones que ha rodeado este tema es el fortalecimiento de la flexibilidad en la jornada laboral, que ha encontrado una fuerte oposición en algunos sectores políticos. Por suerte, existe una extensa literatura académica que trata sobre los beneficios y riesgos de los horarios laborales más flexibles. Revisemos.
Flexibilidad en la jornada laboral se refiere a que empleadores y trabajadores pueden pactar horarios laborales más diversos que permitan conciliar mejor tanto las necesidades de la empresa como del trabajador. Ejemplos de flexibilidad son permitir que el número de horas semanales legales se cumpla en promedio en base a un periodo de referencia más amplio que la semana; ofrecer bandas horarias más extensas para el inicio y término de la jornada; permitir concentrar las horas laborales en menos de los 5 días normales de la semana, para tener días extra de descanso; entre otros.
La literatura académica entrega una extensa evidencia sobre los beneficios que trae la flexibilidad en la jornada laboral. Por un lado, permite la conciliación entre empleo y familia. Según varias investigaciones, esto mejora la calidad de vida de los trabajadores (Wheatly, 2017; Costa et al., 2006; Glavin y Schieman, 2012; Kelly et al., 2011; Kalleberg et al., 2009) y facilita la inserción en el empleo formal, sobre todo en mujeres (Rau 2010, 2012; Abud y Ugarte, 2022; Berniell et al., 2020).
Por otro lado, aumenta la productividad del trabajo, ya que amplía el margen para que las empresas y trabajadores puedan adecuar mejor las horas laborales (Bosh y Lendhorff, 2001; Golden, 2003; Peltola, 1998; Gubian, 2004; Raposo y Van Ours, 2010; Abid y Barech, 2017; Hijzen y Venn, 2001; Boeri y Bruecker, 2011), y además mejora el desempeño del trabador al incentivar su motivación y su compromiso con la empresa (Galinsky et al., 2011; Pruchno et al., 2000; Sacandura y Lankau, 1997; Abid y Barech, 2017; Ahmadi et al., 1986; Baltes et al., 1999).
Sin embargo, es la noción de «venir a trabajar» la que debe ser renovada. Esto significa que hay que averiguar cómo los equipos pueden maximizar los beneficios del tiempo que pasan juntos y del que pasan separados, y qué es lo que más importa a la gente para que su viaje al trabajo merezca la pena. También es necesario pensar en el futuro y diseñar oficinas que acomoDe hecho, diversos países de Europa Occidental que han acortado su jornada laboral por vía legal, lo han hecho junto a políticas que fortalecen la flexibilidad negociada entre empresa y trabajadores, con el fin explícito de mejorar la productividad y compensar el alza del costo laboral que trae la reducción horaria. Finlandia, Francia, Portugal, Alemania y Países Bajos son países que han experimentado aumentos de productividad gracias a esta política complementaria.
A pesar de estos beneficios, algunos sectores asocian flexibilización a precarización del empleo. Experiencias internacionales muestran que, sin el adecuado marco normativo, la flexibilización en la jornada laboral puede traducirse en menor protección laboral, desdibujar los tiempos del trabajo y los propios del trabajador o incrementar las horas efectivas trabajadas (Gamonal, 1998; Fleetwood, 2007; Ackers, 2002; Kirton and Greene, 2006; Wagner, 1998).
Pero estos riesgos no debieran paralizar los intentos de reducir la rigidez en la jornada laboral, sino aprender de estas experiencias e implementar herramientas de flexibilidad con los adecuados resguardos. Los países de Europa Occidental han colocado normas que permiten instalar flexibilización en la jornada laboral evitando la precarización del trabajo. Principalmente han establecido máximos de horas diarias y/o semanales, y han resguardado las asimetrías de poder que puedan existir entre trabajadores y empleadores en la negociación sobre la jornada laboral. Con estas condiciones, tanto empresas como empleados se beneficien de un mayor margen para distribuir las horas trabajadas, lo que aumenta la calidad de vida y satisfacción laboral del trabajador y mejora el rendimiento de las empresas, lo que a su vez puede traducirse en mayores empleos y mejores salarios.
Al compararnos con la OECD, Chile muestra altos niveles de rigidez en la jornada laboral. Formamos parte del grupo limitado de países en que el número de horas ordinarias semanales se debe cumplir cada semana (Chile, Israel, México, Estados Unidos, Estonia, Letonia, República Eslovaca, Eslovenia). En el resto, se permite que el límite de la jornada ordinaria se cumpla en promedios semanales en base a un periodo de referencia más extenso, que varía desde 3 semanas (Colombia) hasta 52 semanas, como en Austria, Portugal y España, entre otros.
El proyecto de ley de 40 horas que se está discutiendo en el Congreso es una oportunidad de introducir herramientas que reduzcan la actual rigidez. Algunos senadores han propuesto que la jornada semanal de trabajo se pueda promediar en base a tres meses e, incluso, algunos expertos han propuesto que el promedio semanal se cumpla en un marco de referencia semestral. Atrevámonos a profundizar la flexibilidad de la jornada laboral en Chile bajo el marco normativo adecuado, y accedamos a todos los beneficios asociados a ella, beneficios que la mayoría de los países desarrollados ya experimentan.
Fuente: El Mostrador
