Categoría: Laborales

Muchos trabajadores y colaboradores han sentido -al término del domingo- sentimientos ligados a la pena, angustia, tristeza, depresión y enojo, debido que en pocas horas comenzará un nuevo ciclo laboral de cinco días o más, dependiendo del caso para las personas que realizan turnos. Es muy probable que estas personas padezcan Sunday Blues, un malestar que se presenta al terminar el período de descanso y que afecta principalmente a quienes son infelices en su lugar de trabajo.

Cabe destacar que en nuestro país los trabajadores perciben que su felicidad laboral es menor que antes de la crisis sanitaria que comenzó en marzo del 2020. Este fue el resultado de la investigación realizada por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) y la empresa Merlin Research, para la cual encuestaron a 3.277 personas a través de un cuestionario online. El estudio reveló que el 53% de los trabajadores se considera “feliz” o “muy feliz” en el trabajo, mientras que un 23% señaló “ni feliz ni infeliz” y por su parte el 24% declaró estar “infeliz” o “muy infeliz”. Antes de la pandemia la felicidad llegaba al 61%.

“Esta situación la enfrentan a diario trabajadores que muchas veces tienen que recorrer largas distancias, pues viven en la periferia de las ciudades y los polos urbanos, donde se concentran los puestos de trabajos, están muy alejados. Con todo el impacto que ello tiene, en conciliación familiar, en el sano equilibrio entre ocio y trabajo y en bienestar personal. Por ejemplo, un obrero de la construcción, en su hora de almuerzo, puede lograr un poco de desconexión mirando el cielo o paisaje para poder seguir con su jornada el resto del día y luego volver en la tarde a su hogar. Esto se repite a diario durante toda la vida laboral y puede generar un vacío que se llena de angustia e incluso depresión y que conllevan graves consecuencias en el tiempo como enfermedades crónicas”, expresó Horacio Llovet, cofundador de Nawaiam, empresa tecnológica que usa la gamificación para evaluar el talento, tanto interno como en selección.

¿Pero qué se puede hacer para evitar este padecimiento? Según el experto es necesario que las personas logren tener tiempo libre en la semana para hacer una o varias actividades que le permitan salir de la rutina y sentirse motivados. “Es fundamental contar con un tiempo para uno mismo en una actividad que no tenga relación con el trabajo ni con obligaciones familiares. Que la cabeza salga por un momento de la presión de las responsabilidades que consumen a las personas a diario”, dijo Llovet.

El licenciado en RR.HH. en la Universidad Argentina de la Empresa (UADE) sugirió que haya un cambio de paradigma en nuestro país para que las personas puedan contar con más tiempo para la recreación y el ocio, donde el reciente proyecto de implementación de las 40 horas jugará un pilar clave.

“La pandemia nos demostró que existen otras formas de trabajo que funcionan muy bien como es la modalidad remota o a distancia, que permiten que los empleados tengan más tiempo para estar con sus familias y haciendo actividades para distraerse sin menoscabo de su productividad. Este sistema ahora ha ido mutando a un modelo híbrido que mezcla el mundo presencial y el virtual, sumando las ventajas de ambos. Esta forma de trabajo tiene muchos beneficios desde descongestionar el tráfico en los horarios punta, reducir la huella de carbono, economizar en el pago de transporte (público o privado), calidad de vida, entre otros. De igual forma, es necesario avanzar en proyectos de ley como el citado de las 40 horas de jornada laboral y otras iniciativas a nivel corporativo (no siempre es necesaria una legislación) que beneficien a los colaboradores”, comentó Horacio Llovet.

Este síntoma, junto a otros que afectan al bienestar y clima laboral, engarzados con la cultura corporativa, se pueden prevenir. Conocer al talento, su actitud y establecer las bases para ubicarle en su mejor lugar, redundará en beneficio económico y sin duda, social. Prevenir es curar y al igual que en Medicina hacemos un chequeo anual, es bueno implementar medidas que ayuden a chequear el don que nos permitirá avanzar como sociedad. El talento y su diversidad. Conocerlo y entender en qué situación está -enfatizó Llovet- es crear una autopista por la que transitar hacia el futuro que todos queremos y merecemos.

Fuente: The Times

El finiquito es un documento importante debido a que es el único que acredita que un trabajador y su empleador pusieron fin a su relación laboral.

El finiquito es un documento importante debido a que es el único que acredita que un trabajador y su empleador pusieron fin a su relación laboral.

Este archivo puede servir en el momento que las personas desempleadas quieren retirar sus dineros de los Fondos de Cesantía, o bien, postular a algún beneficio del estado para quienes quedaron sin trabajo.

En el finiquito debe quedar estipulado la causa del despido, y a los acuerdos que se comprometen ambas partes, como plazos e indemnizaciones. Sin embargo, la Dirección del Trabajo emitió el Dictámen N°1315/26 que establece modificaciones a la firma del finiquito.

¿Cuáles son los cambios en los finiquitos?

El dictamen de la Dirección del Trabajo establece que los trabajadores y trabajadoras que hayan terminado su relación laboral podrán hacer reserva de derechos en sus finiquitos, sin necesitar el consentimiento de su empleador.

En detalle, desde ahora, las personas que pierdan su empleo podrán estampar en el documento de finiquito su reserva de derechos para hacer reclamos judiciales posteriores sobre materias con las que estén en desacuerdo.

Asimismo, la legislación impedirá que los trabajadores recientemente desempleados renuncien a dineros adeudados o derechos pendientes, luego de haber firmado su finiquito de manera rápida para obtener el pago inmediato de sueldos atrasados.

¿Qué es la “reserva de derechos”?

La reserva de derechos es una facultad que tienen los trabajadores al momento de recibir el finiquito, para manifestar que no se está de acuerdo, por ejemplo, con la causal de despido o el cálculo de la indemnización por años de servicio.

El dictamen detalla que la reserva de derechos ha sido conceptualizada por los tribunales de justicia como “un acto jurídico unilateral no recepticio, que la legislación ha reconocido tácitamente como un derecho irrenunciable del trabajador y que lo habilita para interponer las acciones legales para reclamar por la vía judicial del derecho reservado”.

“Si hay disconformidades por parte del trabajador/a, y este lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos, la que debe constar de manera clara en cada una de las copias, para lo cual no requiere el consentimiento del empleador o su representante”, afirmaron desde la Dirección del Trabajo.

Fuente: Mega

Hace más de un año, la Inspección Provincial del Trabajo de Puerto Montt fiscalizó el tipo de relación laboral que Pedidos Ya mantenía con 11 de sus repartidores, aplicando a la empresa multas superiores a los 15 millones de pesos por infracciones de informalidad laboral. Tras la fiscalización, la famosa app de delivery presentó un reclamo judicial que hoy el Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt ha desestimado.

En abril del año 2021 la Inspección Provincial del Trabajo aplicó a Pedidos Ya multas superiores a los 15 millones de pesos por infracciones de informalidad laboral. La empresa presentó un reclamo judicial, sin embargo, el Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt reconoció la facultad de la Inspección Provincial del Trabajo para fiscalizar las condiciones laborales de trabajadores y trabajadoras de reparto, cuyas funciones bajo la modalidad de delivery las desarrollan a través de plataformas electrónicas.

A pesar de que cada uno de estos fallos es un fallo en sí mismo y no marcan precedentes, sí marcan una tendencia, pues a futuro son considerados por otros tribunales y pueden ser tomados en cuenta por el Poder Legislativo, donde ya se ha comenzado estudiar el tipo de relación laboral que establecen las apps de delivery con los trabajadores y trabajadoras de reparto.

Por otra parte, el fallo es especialmente relevante si consideramos el aumento exponencial que ha tenido el trabajo informal en Chile durante el último tiempo: según datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de ocupación informal aumentó interanualmente y llegó a 27,3% en el trimestre enero-marzo de 2022.

El director regional (s) del Trabajo, Ernesto Morales, explicó que “el fallo rechaza en todas sus partes el reclamo judicial, reconociendo las facultades de la Dirección del Trabajo de calificar jurídicamente la relación existente entre la empresa y los repartidores, concluyendo que se actuó dentro de nuestras facultades de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, tanto en la fiscalización respectiva como en la aplicación de las multas, desestimando que nos hayamos atribuido facultades propias de los Tribunales de Justicia”.

Al cabo de la fiscalización, la IPT aplicó las siguientes multas, confirmadas ahora por el tribunal:

• 165 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) por no escriturar los contratos de trabajo respecto de 11 trabajadores, conforme lo señala el artículo 9, inciso 1° y 2° del Código del Trabajo.
• 60 UTM por no llevar para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo ordinarias y extraordinarias, un registro de asistencia del personal, conforme lo señala el artículo 33 del Código del Trabajo.
• 40 UTM por no entregar junto con el pago de las remuneraciones un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma cómo se determinó y de las deducciones efectuadas, conforme lo señala el artículo 54 del Código del Trabajo.

El total de 265 UTM representa la cantidad de $15.252.605 en multas aplicadas a la empresa.

Fuente: Sindical

La iniciativa cuenta con un piloto de 70 empresas y 3.300 trabajadores. El 100% del sueldo y un día menos de trabajo a la semana para los 3.300 trabajadores del Reino Unido que forman parte de un programa piloto de reducción de la jornada laboral.

Con el respaldo de la Universidad de Cambridge, la Universidad de Oxford, el Boston College, la organización “4 Day Week Global” y el centro de estudios sobre el futuro del trabajo Autonomy, la prueba comenzó este lunes en 70 empresas británicas pertenecientes a sectores tan variados como la banca, el comercio minorista, la hostelería, y la animación, entre otros.

Con el respaldo de la Universidad de Cambridge, la Universidad de Oxford, el Boston College, la organización “4 Day Week Global” y el centro de estudios sobre el futuro del trabajo Autonomy, la prueba comenzó este lunes en 70 empresas británicas pertenecientes a sectores tan variados como la banca, el comercio minorista, la hostelería, y la animación, entre otros.

España a la espera

España sigue sin fecha oficial para el inicio de dos proyectos piloto de reducción de jornada laboral. Según una información publicada por RTVE, el programa del Ministerio de Industria, que abarca a un grupo formado por entre 150 y 200 empresas, podría empezar después del verano y contempla un gasto de 10 millones de euros “para subvencionar a las compañías que reduzcan al menos en 10% el tiempo de trabajo de sus empleados”. Si la reducción de jornada dura más de dos años, las empresas participantes podrían recibir entre 2.000 y 3.000 euros por empleado.

El proyecto de reducción de jornada de la Comunidad Valenciana se dirige a empresas que se comprometan a recortar en 20% la jornada de sus trabajadores y tiene una duración de tres años. El subsidio podría ascender a 9.000 euros por trabajador durante el primer año, para ir reduciéndose en los siguientes.

Mientras desembarcan los proyectos oficiales, varias empresas españolas se han adelantado a la reducción de jornada laboral. Una de ellas es Software Delsol, con una plantilla de 185 empleados, que ha visto una reducción en el ausentismo del 30% desde que comenzó la jornada de 36 horas semanales en 2020 (sin reducción de sueldo).

La tienda de ropa Desigual aprobó una jornada laboral de cuatro días a cambio de reducir en 6,5% los salarios y Telefónica España está probando un piloto para que sus empleados vayan a trabajar un día menos a la semana con la bajada de sueldo correspondiente, parcialmente compensada por la empresa.

Otros países

La lógica detrás de las jornadas reducidas es que la productividad semanal por empleado no sufre, debido al mayor bienestar y concentración. Islandia lo demostró el año pasado con experimentos de semanas laborales de cuatro días que involucraron a más del 1% de la población laboral del país.

Portugal aprobó en mayo un proyecto piloto de reducción de jornada y en Bélgica los trabajadores pueden concentrar las 40 horas semanales en cuatro días.

Fuente: La Tercera

Héctor Figueroa aborda la normativa vigente, los principales cambios y probables efectos para empresas y trabajadores junto con el rol que deberían cumplir en el escenario futuro.

Tras la reciente polémica surgida por el cambio de criterio de la Dirección del Trabajo (DT) respecto del rol de los grupos negociadores, Héctor Figueroa, abogado laboral explica los aspectos más relevantes de la modificación que cambia el esquema existente hasta antes del 19 de mayo pasado.

Figueroa, es abogado socio de Flores y Acevedo junto con ser el jefe del área de Trabajo y Seguridad Social de la firma aborda en entrevista con este medio la normativa vigente, los principales cambios y probables efectos para empresas y trabajadores junto con el rol que deberían cumplir los grupos negociadores en el escenario actual.

¿Qué señala la normativa vigente respecto de los grupos negociadores?

En la actualidad, las negociaciones colectivas por medio de grupos negociadores tienen un amparo constitucional, pero carecen de regulación normativa en el actual texto del Código del Trabajo.

Antes de la ley 20.940 sobre reforma laboral de septiembre de 2016 (“moderniza el sistema de relaciones laborales”), que entró en vigencia el 1 de abril de 2017, el Código del Trabajo contemplaba una modalidad de negociación colectiva denominada “semi reglada”, la que podía ser impulsada por un grupo de trabajadores que se unían para el solo efecto de negociar colectivamente con su empleador, sin conformar un sindicato, caso en el cual debían observarse las reglas procesales mínimas contenidas en el Código del Trabajo vigente a aquella época.

¿Cuáles son a su juicio los aspectos más relevantes del nuevo criterio de la Dirección del Trabajo (DT) sobre grupos negociadores?

El año 2018 la DT reconoció el carácter de instrumentos colectivos a los denominados “acuerdos de grupo negociador”, negociados con los empleadores por grupos de trabajadores reunidos al efecto sin la forma de un sindicato, y señaló que correspondía a las Inspecciones del Trabajo proceder a su registro en tal calidad.

Por su parte, el dictamen emitido por la DT el día 19 de mayo pasado cambia el anterior esquema, al estimar que “los acuerdos de grupo negociador” no tienen el carácter de instrumentos colectivos, por cuando no son generados al amparo de la regulación procedimental contenida en el actual Código del Trabajo, siendo más bien una suerte de consecuencia del ejercicio de la libertad de asociación reconocida a nivel constitucional. Agrega este último dictamen, amparándose en una serie de convenios de la OIT ratificados por nuestro país, que la ausencia de un procedimiento en la legislación para la generación de estos acuerdos, impide calificarlos como auténticos instrumentos colectivos, por un lado, y por otro, por causa de lo anterior, no es posible acordar la extensión de sus beneficios a trabajadores que no formaron parte de la negociación “atípica” que le dio origen.

¿Cuáles considera serían los efectos más importantes para trabajadores y empresas tras el cambio de criterio?

La DT en su dictamen ha señalado que, al carecer estos acuerdos del carácter de “instrumentos colectivos”, nada impide que los trabajadores que forman parte de aquellos, al día siguiente de su suscripción inclusive, puedan conformar o afiliarse a un sindicato, formulando a su empleador un proyecto de contrato colectivo bajo la modalidad de negociación colectiva reglada o no reglada sindical. Es decir, en opinión de la DT, los acuerdos de grupo negociador, al no ser auténticos instrumentos colectivos, no impiden que los trabajadores afectos a los mismos, durante su vigencia inclusive, puedan negociar nuevamente en forma colectiva, esta vez por medio de una organización sindical. Implicaría, en la práctica, la posibilidad de admitir una negociación atípica (acuerdo grupo negociador) y por sobre ésta una segunda, de carácter sindical (contrato o convenio colectivo), con la consecuencial posibilidad cierta de pretender nuevos incrementos o beneficios por sobre los ya negociados. Frente a esta incertidumbre, lo más probable es que los empleadores decidan, con más énfasis aun, no aceptar negociar con grupos negociadores, privilegiando formas de negociación colectiva mediante la intervención de una organización sindical constituida como tal.

¿Cuál es a su juicio el rol de los grupos negociadores a futuro?

En este punto, es necesario destacar que el borrador del proyecto de texto constitucional aprobado por la Convención Constituyente, apartándose del espíritu plasmado en el plan laboral de la década del ochenta, explícitamente hace recaer la titularidad sindical exclusivamente en las organizaciones sindicales y no en “los trabajadores” en términos amplios como lo hace la actual constitución.

Fuente: Diario Concepción

El pasado 10 de mayo, el Directorio Ejecutivo de la Federación Nacional de Trabajadores de la CCU, tras pedir una cita, se reunió con el nuevo director del Trabajo, Pablo Zenteno, donde los dirigentes de la multisindical le expresaron inquietudes que afectan transversalmente a las y los trabajadores del país, así como temas particulares que han impactado negativamente a los empleados de la Nueva Planta de Renca, NPR, filial de la CCU.

El Presidente de la Federación sindical, Rodrigo Oyarzún, en el encuentro señaló que, “nos parecen riesgosos algunos dictámenes emanados de la Dirección del Trabajo y que han acogido como válidos convenios colectivos de los llamados “grupos negociadores”. Estos grupos habían quedado sin reglamento en la ley, pero cobraron peso y poder mediante los dictámenes evacuados durante el gobierno de Sebastián Piñera. Evidentemente se trata de una política empresarial que debilita la posición de los sindicatos”.

-¿Qué efectos han tenido los grupos negociadores entre los trabajadores de la CCU?

“La Nueva Planta de Renca, NPR, los utilizó. Junto a amenazas a los dirigentes legítimos de los trabajadores, la puesta en práctica de los grupos negociadores mermó drásticamente la organización sindical existente, posibilitando al empleador imponer sin obstáculos y contrapesos sus intereses. En el mismo sentido, la Inspección del Trabajo realizó fiscalizaciones tardías y poco rigurosas al respecto, lo que colaboró con el intento de destruir el sindicato.

Lo anterior va mucho más allá de la situación específica de la NPR. La política de Piñera quitó facultades, medios y recursos fiscalizadores a la Inspección del Trabajo y potenció los grupos negociadores como una de las estrategias para acabar con el sindicalismo en general.”

En otro ámbito, Rodrigo Oyarzún planteó al director del Trabajo que, si bien el Gobierno actual ha puesto como una de las prioridades la ejecución de la jornada de 40 horas laborales a la semana, los dirigentes temen que el costo de la implementación de esa medida progresiva y probadamente beneficiosa para el proceso laboral como un todo, el empresariado termine traspasándolo a los empleados.

“Eso ya lo vimos en la propia Planta de Renca, donde se impuso un sistema de turnos laborales distinto, sin consulta a los trabajadores, y que significó que los compañeros fueron obligados a laborar los días domingo y festivos de manera continua, cuestión que atenta contra la calidad de vida de los trabajadores y el tiempo para dedicar a la familia”, agregó Oyarzún.

Asimismo, el líder sindical le representó al director del Trabajo la urgencia de que el Gobierno nacional se concentre en la ratificación del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, la cual está orientada a equilibrar las relaciones laborales entre capital y trabajo mediante el fortalecimiento amplio de las atribuciones fiscalizadoras de la Inspección del Trabajo.

-¿Qué otras materias trataron con la nueva Dirección del Trabajo?

“Analizamos la problemática del artículo 22 del Código Laboral que, lamentablemente, el empresariado usa a discreción. Sobre ello pedimos a la autoridad que resuelva con claridad los criterios de esa norma, de manera que no se preste a equívocos e interpretaciones subjetivas que terminan por dañar a los trabajadores.”

-¿Cómo fue la respuesta del director del Trabajo a sus planteamientos?

“En general, tuvo una escucha bastante receptiva y concordó en varias de nuestras apreciaciones. De hecho, acordamos la implementación de mesas de diálogo tripartito (trabajadores, empresariado, Estado) en campos tan importantes como la discusión sobre la jornada laboral de 40 horas semanales. La verdad, es que la posibilidad de llegar a acuerdos dialogados evitaría eventuales conflictos sociales.”

Fuente: Federación Nacional de Sindicatos CCU

70% de personas encuestadas que trabajan se reportan satisfechas con su trabajo. Y 37% señala que la flexibilidad en el horario de entrada o salida es el beneficio que haría más atractivo un lugar de trabajo.

Ipsos publicó la séptima edición de su informe mensual llamado “Claves Ipsos”, medición que tiene como fin entregar una mirada actual del acontecer nacional y ciudadano. En esta versión se consultó la opinión de 779 personas mayores de 18 años, de todas las regiones del país. Para esta entrega el tema abordado fue agenda laboral en Chile en consideración del próximo 1 de mayo. Además, se mantuvo la medición de indicadores del país en seguimiento.

59% de las personas consultadas instaló como primera prioridad para la agenda en materia laboral del Presidente Boric a la mejora de salario mínimo. La segunda prioridad con 54% de las elecciones fue el reajuste de los sueldos en el país por la inflación y en tercer lugar se instaló la aprobación de la jornada laboral de 40 horas con 49% de las menciones.

En otro orden, 70% de las personas consultadas que trabajan declaran estar muy satisfechas con su trabajo. Quienes se reportan como más satisfechos son las personas mayores de 50 años. En cambio, hombres y mujeres reportan un mismo nivel de satisfacción con sus respectivos trabajos.

En contraste con el buen nivel de satisfacción general, en opinión de las personas consultadas, 44% cree que las empresas en Chile se preocupan poco o nada de promover la salud mental de sus trabajadores y 40% cree la promoción de beneficios laborales adicionales a los obligatorios también se promueve poco o nada en las empresas. El mejor desempeño de las empresas se encontraría en la promoción de ambientes laborales sanos (39%), aunque 33% opina lo contrario.

Entre los factores que los empleadores estarían tomando en consideración a la hora de contratación, el principal es la edad en opinión de las personas encuestadas. 70% cree que se toma mucho en consideración respecto de si se trata de una persona joven, mientras que 70% también cree que influye en la decisión si se trata de una persona mayo o adulta mayor. Luego se instalan como factores relevantes de la decisión el presentar una discapacidad con 62% de menciones y los rasgos físicos o la presencia como en el caso de tatuajes, piercing o la vestimenta con 61%.

“Los resultados de la encuesta muestran que los trabajadores y trabajadoras perciben varios factores de discriminación en los procesos de selección de personas. Al factor ya conocido de la edad se suman características como la discapacidad y ciertos rasgos de la apariencia física que son muy sensibles a nivel personal” señala Miguel Pinto, Subgerente de Estudios Públicos de Ipsos.

¿Qué hace más atractivo a un lugar de trabajo? 37% señala a la flexibilidad en el horario de entrada o salida como el beneficio que haría más atractivo un lugar de trabajo, 34% a la existencia de cursos de perfeccionamiento gratuitos y 33% la existencia de un seguro complementario de salud para la familia.

“La pandemia generó un shock importante sobre la cultura del trabajo, y la flexibilidad horaria junto con el teletrabajo son factores que hoy pasaron a ser relevantes, sobre todo para personas de niveles socioeconómicos medios y altos. Esto cambia muchísimo el escenario de las áreas de RRHH que van a tener que considerar estos ajustes en sus políticas para la retención del talento”, añade Miguel Pinto.

En cambio, un bajo sueldo en relación al cargo (65%), un mal clima laboral (55%) y no sentirse respetado o valorado (44%) son los tres elementos que harían que una persona renuncie a un lugar de trabajo.

Fuente: GNoticias

Scotiabank Chile anunció que se convertirá en el primer banco en reducir la jornada laboral de sus trabajadores a menos de 40 horas semanales, junto a un modelo híbrido que combina la presencialidad y el teletrabajo.

Desde mayo, los cerca de 6 mil funcionarios de la firma pasarán de 42 a 39 horas de trabajo semanal. Según la compañía, lograron mayor eficiencia en los tiempos de trabajo gracias a la agenda de modernización y transformación digital

“En Scotiabank buscamos promover una cultura flexible, donde mejorar la calidad de vida de nuestros colaboradores, potenciar la flexibilidad y fomentar la corresponsabilidad es el objetivo que nos hemos trazado”, expresó Jacqueline Balbontín, VP de Gestión de Personas, Cultura y Asuntos Corporativos.

La ejecutiva añadió que “con esta medida queremos contribuir de manera significativa al bienestar de nuestros trabajadores, permitiéndoles conciliar de manera más efectiva su vida personal y laboral, y es reflejo de la confianza que tenemos en nuestro equipo, el cual ha mostrado altos índices de compromiso con la organización y un gran sentido de orgullo por la empresa en la que se desarrollan”.

Desde Scotiabank aseguran que esta iniciativa es posible “gracias a los avances en productividad que ha traído la agenda de modernización y transformación digital desplegada”, que le ha permitido “ser más eficiente en el uso del tiempo”.

Modelo híbrido

En el marco de esta nueva forma de trabajar y tras recoger los aprendizajes que dejó la pandemia, Scotiabank implementará de forma permanente un modelo laboral híbrido y flexible, que combina la presencialidad -mediante turnos de asistencia- con el trabajo remoto.

“Gracias a que el Banco ya contaba con políticas de teletrabajo, fuimos una de las primeras organizaciones en la industria financiera en contar con un modelo que combina la presencialidad con el trabajo a distancia”, detalló Balbontín.

La representante del banco indicó que dicha medida “ha sido muy valorada por nuestro equipo, y es el resultado de estar permanentemente escuchando a los trabajadores. Estamos convencidos de que este esquema será clave en la oferta de valor para atraer y retener a los mejores talentos”.

Fuente: América Retail – The Times

Con la participación de la presidenta del Senado, Yasna Provoste; el Rector de la Casa de Bello, Ennio Vivaldi; y representantes del mundo académico, este martes 30 de marzo se realizó el lanzamiento virtual de la serie de policy briefs “Condiciones del empleo en Chile en contextos de crisis sanitaria”. De manera breve y con lenguaje simple, los escritos proponen medidas concretas para la formulación de políticas públicas en la materia.

Tensiones del teletrabajo post pandemia y trabajadores móviles digitales, son los temas que profundiza la serie de Policy Brief “Condiciones del empleo en Chile en contextos de crisis sanitaria”. Los documentos fueron lanzados en un conversatorio virtual este martes 30 de marzo, con el objetivo de instalarse como una herramienta que permita informar a la ciudadanía desde conocimiento académico con lenguaje simple, e incidir en la formulación de políticas públicas en la materia.

Ambos escritos fueron coordinados por la Unidad de Redes Transdisciplinarias (Redes Td) de la Vicerrectoría de Investigación y Desarrollo (VID), convocando a investigadoras e investigadores de las facultades de Derecho, Arquitectura y Urbanismo, Ciencias Sociales, e Ingeniería, además del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES), el Núcleo Milenio Movilidades y Territorios (MOVYT) y el Centro de Sistemas Públicos.

Para el Rector de la Universidad de Chile, Ennio Vivaldi, “esta iniciativa da cuenta de los valores que tenemos como institución. Sabemos que el teletrabajo ha evidenciado una serie de desigualdades, en donde las mujeres se han visto doblemente golpeadas. Por eso, no podemos dejar de enfatizar que resulta prioritario considerar a la academia para el desarrollo de políticas públicas. Ese diálogo es fundamental para reflexionar sobre el trabajo, la pandemia y la sociedad que queremos”.

Por su parte, la Senadora y presidenta de la Cámara Alta, Yasna Provoste, felicitó el esfuerzo empleado por la universidad para dar apertura al debate en la materia. “Necesitamos tomar decisiones claves y para eso debemos acercar la academia, la ciudadanía y la política. Estas modalidades laborales que se están evidenciando, dan pie a un debate mucho más profundo que apunta a la pobreza, desprotección y otros temas relevantes para nuestro país. Durante el invierno pasado uno de cada cuatro trabajadores debió realizar funciones a distancia, y este año deberíamos esperar a que se repita el escenario, por lo que es importante generar una protección al tejido social, ya que no puede significar un retroceso”, enfatizó.

Una nueva realidad en el país

Según la OCDE, entre el 2015 y 2016, alrededor de un 60% de los países realizaban teletrabajo ocasionalmente. Frente a la expansión del COVID-19 en el mundo, esta modalidad laboral se posicionó como una de las principales medidas para mantener el funcionamiento de las instituciones, siendo regulado a través de la Ley 19.759 en Chile.

Para la Académica de la Facultad de Derecho, Pamela Martínez, la situación es compleja. “Se profundizó y aceleró su tramitación legislativa a propósito de la pandemia, pero existen muchas críticas a la iniciativa. No está bien legislar en tiempos normales para tiempos anormales. Esto habría sido más eficiente si se consideraban otras fuerzas, como los acuerdos con trabajadores. En la actualidad existen más de 860 denuncias de teletrabajadores y solo el 4% fueron reconocidas. La difícil fiscalización de esta modalidad contractual hace que los derechos de los trabajadores se vean reducidos. Por ello, necesitamos repensar esta legislación para asegurar un marco de derechos”, señaló.

El investigador del Centro de Sistemas Públicos (CSP) de Ingeniería Industrial, Tomás Soto, se refirió al desafío que supone el teletrabajo en lo organizacional. “Primero se debe velar por un proceso íntegro de digitalización y transformación digital, para después pensar, de manera natural, en la implementación del teletrabajo. Deben existir una serie de condiciones habilitantes para teletrabajar, las cuales deben ser evaluadas caso a caso para que los efectos dañinos sean lo menos perjudiciales posible”.

De acuerdo con la Dirección del Trabajo, en diciembre de 2020 los empleadores reportaron más de 185 mil pactos de trabajo a distancia, de los cuales el 51% continúa vigente. A su vez, el aumento de despidos a nivel nacional, ha traído consigo el incremento de trabajadores móviles a través de aplicaciones, siendo un nuevo fenómeno que requiere de una ubicación concreta, tiene nula regulación y forman parte de la economía informal.

Según la Académica de la Facultad de Arquitectura y Urbanismo, Paola Jirón, “los instrumentos de medición del campo laboral no abordan la multiplicidad de trabajos que son extremadamente dinámicos, irregulares y discontinuos, y solo se agrupan en la informalidad. Además, el uso de tecnologías o intervenciones Smart dicen ser eficientes, innovadoras, pero no son correlativas con la sociedad en la que vivimos, no contamos con la infraestructura necesaria para ser aplicado en nuestras ciudades. Debemos ser capaces de legislar vinculándonos con la realidad del país, pues no somos Londres”.

Finalmente, el Vicerrector de la VID, Flavio Salazar, se refirió a la importancia de la generación de conocimiento para el desarrollo de Chile. “El rol de las universidades no puede ser solo instrumental, sino que debemos hacernos cargo de los problemas nacionales en base a un diálogo continuo con la sociedad y los tomadores de decisiones. Para ello, la ciencia, la tecnología, la investigación y la creación deben ser abordadas como prioridad y se debe aumentar el presupuesto en la materia, con el fin de que las instituciones puedan transferir sus saberes a toda la ciudadanía”.

Fuente: Universidad de Chile

El derecho a postnatal y al permiso legal después del nacimiento de un niño o niña dejó de ser exclusivo de las madres, y es ahora un beneficio que se extiende también a los padres. Aquí te explicamos las condiciones, plazos y procedimientos que se deben seguir para hacerlo efectivo.

Desde el año 2011 los hombres cuentan no solo con un período de permiso postnatal que se inicia justo después del nacimiento de su hijo o hija, sino que además pueden optar al beneficio que se otorga a través del postnatal parental.

Postnatal masculino

Si el padre tiene contrato de trabajo tiene derecho a un permiso pagado de cinco días, el que se puede usar en dos modalidades:

• Desde el momento del parto: en este caso serán cinco días de corrido sin interrupciones, salvo que se trate de feriados o fines de semana
• Distribuídos dentro del primer mes de vida: los cinco días pueden utilizarse dentro del primer mes a partir de la fecha de nacimiento, en forma continua o fraccionada. Para hacer efectivo este permiso, el padre lo debe solicitar a su empleador por escrito, quien no podrá negarse, aunque sí puede solicitar documentos complementarios como el certificado de nacimiento

Postnatal parental

Las madres cuentan con un postnatal que se extiende por 12 semanas (84 días) a partir del día del parto. Después de eso, se inicia el llamado “postnatal parental” donde la mujer puede ceder parte de su permiso legal al padre. Este beneficio se puede ejercer de dos formas:

• 12 semanas a jornada completa con 100% de subsidio. Puede traspasar hasta seis semanas al padre.
• 18 semanas a media jornada con 50% de subsidio. Puede traspasar hasta 12 semanas al padre.

Para optar a la media jornada, la madre debe dar aviso a su empleador 30 días antes de que comience el postnatal parental, enviando una carta certificada con copia a la Inspección del Trabajo. Si no se realiza este trámite, se entenderá que la madre hará uso de las 12 semanas completas.

Condiciones para traspasar permiso al padre

Si la madre decide compartir parte de su postnatal con el padre, este deberá acogerse a la misma modalidad elegida por la madre, es decir, jornada completa o media jornada. En este caso, el padre del niño o niña:

• Deberá dar aviso a su empleador con 10 días de anticipación a la fecha en que iniciará el descanso.
• Recibirá un subsidio que se calculará en base a su sueldo y corresponderá al 100% en caso de que sea jornada completa, y a un 50% en el caso de media jornada.
• Tendrá fuero por el doble de su tiempo de descanso, desde los 10 días anteriores al inicio del descanso, no pudiendo ser superior a tres meses.

Fuente: ACHS

Aunque la investigación tomó datos anteriores a la pandemia, es un tema que se relaciona directamente con la crisis sanitaria del último año, durante la cual millones de personas alrededor del mundo han realizado teletrabajo con jornadas frecuentemente más largas de lo habitual.

Trabajar más de 55 horas semanales aumenta el riesgo de muerte por enfermedades cardíacas y accidentes cerebrovasculares, según un estudio de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), publicado el lunes.

Este primer análisis global de las pérdidas de vidas humanas y los daños a la salud asociados con largas horas de trabajo, se publica mientras la pandemia de covid-19 acelera los cambios que pueden incrementar la tendencia a trabajar durante más horas. Sin embargo, el estudio publicado en la revista Environment International no se refiere a la pandemia, sino a los años anteriores.

Los autores sintetizaron datos de decenas de estudios con cientos de miles de participantes. “Trabajar 55 horas o más a la semana representa un grave peligro para la salud”, subrayó la doctora María Neira, directora de Medio Ambiente, Cambio Climático y Salud de la OMS. “Es hora de que todos -gobiernos, empleadores y trabajadores- finalmente reconozcamos que las largas horas de trabajo pueden causar muertes prematuras”, añade.

El estudio concluye que trabajar 55 horas o más a la semana se asocia con un aumento del 35% del riesgo de un accidente cerebrovascular (AVC) y del 17% de morir de una cardiopatía isquémica, comparado con una persona que trabaja entre 35 a 40 horas semanales.

La OMS y la OIT estiman que en 2016 murieron 398.000 personas de un derrame cerebral y 347.000 de una enfermedad cardíaca por haber trabajado al menos 55 horas por semana. Entre 2000 y 2016, el número de defunciones debidas a cardiopatías relacionadas con las largas horas de trabajo aumentó 42%, cifra que se eleva al 19% en el caso de los accidentes cerebrovasculares.

La mayoría de las muertes registradas se dieron en personas de 60 a 79 años que trabajaron 55 horas o más por semana cuando tenían entre 45 y 74 años. “Aunque se sabe que alrededor de un tercio del total de la morbilidad estimada en relación con el trabajo es atribuida a largas jornadas de trabajo, la realidad es que es el primer factor de riesgo de enfermedad laboral”, resumió la OMS.

Más trabajo en confinamiento

La OMS se mostró preocupada por el aumento en el número de personas que trabaja largas horas, que representa actualmente 9% de la población mundial y la pandemia no debe ayudar mucho a revertir la tendencia.

Por el contrario. “El teletrabajo se ha vuelto la norma para numerosas actividades, a menudo borrando las fronteras entre la casa y el trabajo. Además, muchas empresas se han visto obligadas a reducir o interrumpir sus actividades para ahorrar dinero, y las personas que mantienen en planilla terminan con horarios de trabajo más largos”, declaró Tedros Adhanom Ghebreyesus, director general de la OMS.

Advirtió que “ningún empleo vale el riesgo de sufrir un accidente cerebrovascular o una enfermedad cardíaca. Los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben ponerse de acuerdo para establecer límites que protejan la salud de los trabajadores”. Citando un estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica en 15 países, “el número de horas de trabajo aumentó alrededor de 10% durante el confinamiento”.

Fuente: Emol