Estas han sido establecidas por la cartera laboral a través de la Dirección del Trabajo. Asimismo, el artículo 184 del Código del Trabajo establece que es deber del empleador resguardar la vida y salud de sus trabajadoras y trabajadores.
En base con el artículo 184 del Código del Trabajo, es deber del empleador resguardar la vida y salud de sus trabajadoras y trabajadores, informando sobre posibles riesgos asociados a la prestación de servicios, y mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, y de poner a disposición de sus trabajadores los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Los empleadores deben informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Esto debido a que, según la normativa, los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.
Medidas
Bajo ese contexto, de acuerdo a lo establecido por la Dirección del Trabajo, los empleadores, ante altas temperaturas y temperaturas extremas deben contar con las siguientes medidas.
Contar con plan de hidratación, asegurando abastecimiento de agua fresca a temperatura del agua de entre 10 y 16 °C
Planificar las tareas que impliquen una mayor demanda física en horarios menos calurosos.
Establecer rotación de tareas cuando se presenten tareas de alta demanda física.
Planificar pausas de descanso al menos cada 45 minutos de trabajo continuo.
Contar con lugares sombreados y frescos.
Reducir la temperatura en espacios cerrados, favoreciendo la ventilación natural o artificial.
Proporcionar elementos de protección personal, como protección ocular UV, bloqueador o protección de cabeza.
Proporcionar ropa de trabajo, cuando se requiera (holgadas, evitar prendas ajustadas, permitiendo buena movilidad, transpirable, que permita regulación térmica del cuerpo).
“Vamos a iniciar un programa de fiscalización, pero también el contenido de esta fiscalización tiene que ver con el deber de protección que tiene el empleador y que está dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo. A partir de esta norma se entiende la obligación de seguridad que tiene el empleador con la vida y salud de sus trabajadores”, explicó la directora regional del Trabajo en Biobío, Roxana Rubio.
“A partir de esta norma y a propósito de las altas temperaturas y de las temperaturas extremas que se esperan a lo largo del país, especialmente también en nuestra Región, no olvidemos que el año pasado tuvimos varios focos de incendios, se quiere prevenir en este sentido y se va a iniciar este programa de fiscalización en el Biobío. Además nuestro servicio ha sacado una serie de dictámenes en esta temática”, agregó Rubio.
Asimismo, a fines del 2023 la ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, al informar una serie de medidas que apuntan a proteger la salud y la seguridad de las y los trabajadores ante las altas temperaturas que enfrenta el país. “Las temperaturas altas afectan la seguridad y salud de las personas y, en particular, de las y los trabajadores que se ven expuestos por el tipo de labor que realizan, muchas veces en espacios abiertos”, dijo la secretaria de Estado. Esto lo hizo en conjunto con el subsecretario de Previsión Social, Claudio Reyes; la superintendenta de Seguridad Social (Suseso), Pamela Gana y el director nacional del Trabajo (DT).
El Ejecutivo patrocinó el proyecto de ley presentado originalmente por la diputada Érika Olivera e ingresó indicaciones al mismo, ampliando su alcance con diversas medidas para la erradicación del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, tanto en el sector privado como en el público.
El Presidente de la República, Gabriel Boric Font, promulgó el viernes 05 de Enero de 2024 la ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, más conocida como Ley Karin, en una ceremonia efectuada en el Palacio de La Moneda y a la que asistió el Subsecretario de Previsión Social, Claudio Reyes Barrientos.
En concordancia con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo, la legislación establece, como obligación de las empresas y de los órganos del Estado, un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo que estaba ausente en la regulación. Además, instaura mejores procesos de investigación del acoso sexual y se incorporan a la regulación las conductas de acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Al mismo tiempo, se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
Además, incluye normas relativas al derecho que les asiste a los trabajadores para que el empleador implemente protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, estableciendo medidas referidas a resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación.
También establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, ser compatibles con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implicará la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación de género.
En la ocasión, el Mandatario destacó que tanto la Ley Karin como el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la erradicación de la violencia y el acoso en los espacios laborales, ratificado por Chile el 8 de marzo de 2023, “vienen a cambiar la forma en que se aborda en nuestro país el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, hacia una que esté enfocada en la prevención, en la investigación efectiva y oportuna y en la sanción de estos hechos que sucedan, ya sea en el sector público o en el privado; nadie queda fuera”, dijo, destacando de paso los protocolos de prevención, investigación y sanción que contiene la legislación, además de las medidas de protección y apoyo sicológico en favor de las y los denunciantes.
La ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, valoró la promulgación de la Ley Karin, que fue despachada desde el Congreso Nacional el 13 de diciembre de 2023, y señaló que “el trabajo no puede ser un lugar de sufrimiento, el trabajo es un lugar donde uno va a crecer y a ganarse el sustento para volver a su casa tranquila a compartir con su familia. Esperemos que esta motivación sea la que inspire la implementación de esta ley para que podamos tener una mejor calidad de vida, que es lo que nos merecemos todas las chilenas y chilenos”.
Por su parte, la ministra de la Mujer y Equidad de Género, Antonio Orellana, sostuvo que “respecto al acoso sexual, que es una vulneración grave de los derechos laborales y también a los derechos a la dignidad sexual de las personas, esto es un avance muy importante porque, en primer lugar, modifica cosas que, en la ley anterior, que fue un avance en su momento, habían ido mostrando que se necesitaban cambiar. Por ejemplo, el acceso que tienen las víctimas y el denunciante a la información respecto al proceso que se está llevando a cabo. En segundo lugar, normas más claras para todos los intervinientes, no sólo para las denunciantes sino también para los denunciados y, además, para las y los empleadores. Esperamos que eso redunde en una mayor confianza en el proceso de la denuncia”.
La salud mental se ha convertido en la principal causa de enfermedades laborales en Chile. Así lo informó, recientemente, la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) que precisó que un 67% de las dolencias del trabajo tienen su origen en trastornos mentales y que en estos casos, las mujeres superan a los hombres en un 22%.
En el diagnóstico informado en el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se especificó que las mujeres alcanzaron un 77% en 2022, nueve puntos porcentuales más que en el año anterior y por sobre la cifra alcanzada por los hombres, quienes representan un 55% (20 puntos porcentuales más que en 2021).
Entre las causas que pueden explicar esta diferencia entre ambos géneros se encuentra uno de los problemas que más afecta en el desarrollo de la equidad: la “doble presencia” que ocurre cuando una persona gestiona más de un quehacer, por ejemplo: las tareas domésticas y familiares, junto con la actividad laboral remunerada.
El riesgo psicosocial se genera en esas situaciones en que el exceso de trabajo, la falta de descanso y la dificultad para responder paralelamente a distintos requerimientos, disminuyen el nivel de atención para cada tarea. Lo anterior provoca que las personas se saturen y tengan malestares físicos y psicológicos, debido a la dificultad que supone estar mental y físicamente gestionando al mismo tiempo acciones consideradas obligaciones.
Para el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) el riesgo que implica la doble presencia es uno de los grandes desafíos en la entrega de prestaciones médicas preventivas.
Es un hecho que la participación de las mujeres en el campo laboral no solo ha dejado controversias en cuanto a desigualdad salarial, sino que también, a pesar de que la “doble presencia” puede afectar a ambos géneros, presenta mayor prevalencia en el género femenino, dado que normalmente son quienes organizan y realizan el trabajo doméstico, además del cuidado de hijos/as o personas mayores o enfermas. Esto provoca la alteración de su vida personal, laboral y social, con el consiguiente estrés que facilita el desarrollo de enfermedades físicas asociadas a trastornos musculo-esqueléticos, gastrointestinales, cardíacos y dermatológicos, entre otras patologías. También aporta a la sintomatología asociada a enfermedades de salud mental, entre las que se destacan la ansiedad, la depresión y la fatiga crónica.
La carga que genera la “doble presencia” impide que la persona desarrolle con normalidad sus actividades, impactando de manera negativa en su trabajo, lo que puede derivar en desmotivación y falta de compromiso. Esto, a su vez, incide en un aumento de ausentismo que perjudica su desempeño laboral y afecta sus responsabilidades en el entorno familiar.
Si a la doble presencia se le suma un mal diseño organizacional, con sobrecarga laboral, ritmos de trabajo agobiantes, jornadas extensas y horarios incompatibles con la vida personal o familiar, la situación es más riesgosa aún.
Uno de los factores que se supone ayudarán a incorporar mecanismos que brinden flexibilidad a la jornada laboral y/o a los procedimientos dentro de una organización será la reciente ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, debido a que existiría un mayor margen de tiempo para organizar y realizar actividades que antes no podían ejecutar, porque eran incompatibles con su tiempo en el trabajo o con el realizadas bajo una mayor presión.
Sin embargo, para una solución efectiva y permanente en el tiempo, también se deben considerar factores enfocados en la mejora de las habilidades personales para organizar y planificar el tiempo y los recursos disponibles, fomentando la participación de los empleadores en la implementación de un diseño organizacional que promueva el monitoreo de la carga de trabajo para evitar tiempos prolongados de sobrecarga y apoyo por parte de las jefaturas, incluyendo el fortalecimiento de liderazgos que brinden apoyo oportuno y óptimo a sus equipos.
Dado que ya fue aprobada esta iniciativa legal que reduce en Chile la jornada laboral a 40 horas semanales, y que se aplicará de manera gradual en un plazo máximo de cinco años, desde la empresa HumanNet compartieron algunas recomendaciones para que los trabajadores puedan mantener o elevar su desempeño día a día, pese a disponer de menos horas laborables.
Claudio Oyarzún, Gerente General de esta compañía líder en Gestión de Capital Humano, manifiesta que “Si bien la disminución de la jornada de trabajo trae consigo una serie de beneficios para los empleados como, por ejemplo, más tiempo para la vida familiar y personal, también impone algunos retos como el hecho de rendir lo mismo, pero en un plazo menor”.
Consejos para mantener el desempeño laboral
Respetar el horario de trabajo
Ya sea que se trabaje de manera presencial, remota o híbrida es importante que cada colaborador respete su horario o rutina laboral para así aprovechar al máximo la jornada diaria.
Establecer objetivo
Es imprescindible que se definan objetivos a corto plazo, que sean realistas y se puedan medir con el fin de que los esfuerzos del trabajador se canalicen correctamente y no se diluyan en el tiempo.
Concentrarse en la tare
Esto se traduce en aprovechar el presente con máxima prioridad, evitando distracciones como, por ejemplo, las redes sociales o adoptando comportamientos que nos hagan perder el foco y malgastar nuestro valioso tiempo.
Definir en cuáles reuniones o comités soy necesario realmente
Si bien las reuniones son beneficiosas porque permiten comunicar, solucionar problemas y analizar situaciones, etc., hay que evitar caer en las “reunionitis” o excesiva dependencia de ellas. Es por lo anterior que el consejo es evaluar si es necesario participar de cada reunión a la que uno es convocado.
Usar herramientas TI
Emplear aplicaciones como, por ejemplo, Trello, Google Calendar, Todoist, Zoom, Teams, etc. es de gran ayuda al momento de ser más ordenado, eficiente y productivo en cada jornada.
Evitar la procrastinación
Entendida como el hábito de postergar o reemplazar las tareas o actividades importantes o urgentes por otras que son irrelevantes o más divertidas, la procrastinación sin duda puede afectar el rendimiento laboral de una persona si no se logra evitar.
Realizar pausas limitadas
Esta recomendación busca que la persona se tome algunos minutos de descanso, tanto en la mañana como en la tarde, para recuperar energías y distraer la mente, y así retomar con fuerza el trabajo que está pendiente.
Tras la aprobación del proyecto de 40 horas el gobierno respira con mayor tranquilidad al sacar adelante una de sus propuestas estrella, pero están a poco de terminar su tramitación, varias críticas han surgido debido a la famosa letra chica. El fondo de la crítica hoy se concentra en los ítems que agregan mayor flexibilidad a cambio de la reducción de la jornada.
A pesar de las varias polémicas que se desarrollaron durante la jornada de ayer, el avance del proyecto de las “40horas” se mantuvo durante todo el día como TT en twitter y fue ampliamente comentado en redes sociales.
Y es que Chile mantiene hasta el día de hoy una jornada de las más extensas de la OCDE, lo que ha afectado la salud física y mental de millones de trabajadores. Al comienzo del debate, la derecha y los empresarios se negaron a aceptar su tramitación argumentando que esto afectaría principalmente la productividad.
Pero luego de que fuera aprobado en la cámara baja y pasara al senado, el gobierno de Boric, junto a los empresarios y la derecha, negociaron las condiciones para aceptar la reducción de la jornada a cambio de mayor flexibilidad.
Pero esta flexibilidad no se limita a la reducción de la jornada laboral sino que de ahora en más se determina que “no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas” (Art. 22), es decir, se podrá modificar la cantidad de horas que cada semana se trabaja sumando o restando horas según la cantidad de horas trabajadas la semana anterior. De esta manera “Si las partes acuerdan que la jornada señalada en el inciso primero del artículo anterior, pueda distribuirse en base a un promedio semanal de cuarenta horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, la jornada no podrá exceder de cuarenta y cinco horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo” (Art. 22 bis), y en el caso de existir sindicato “Mediante negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y sólo respecto de sus afiliados, se podrá acordar que el tope semanal contemplado en el inciso primero se amplíe a cincuenta y dos horas en cada semana”, la distribución de esta jornada quedará a criterio del empleador y solo necesita informarse con 7 días de anticipación “debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de este”, es decir, la parcelación de la jornada no estará determinada por las necesidades del trabajador, sino las necesidades productivas de la patronal, abriendo la puerta a todo tipo de arbitrariedades.
Otro de los puntos señalados como avances por el gobierno es la existencia de un permiso especial para cuidadores, de menores de 12 años, que les permitirá adelantar o retrasar el ingreso a la jornada por hasta un máximo de 2 horas siempre y cuando no se ejerzan ciertas funciones dentro del trabajo, el proyecto señala que el empleador no podrá negarse a este permiso “sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno.” (Art. 27), es decir, quedarán excluidos una gran parte de las y los trabajadores del retail por ejemplo.
Otro punto interesante de ver es que de ahora en más la jornada completa, es decir las 40 horas, podrán distribuirse en jornadas desde 6×1 hasta 4×3 (hoy el mínimo es 5×2), quedando esto sujeto a negociación entre el trabajador y el empleador.
Otro punto bastante cuestionado es el cambio en el pago de las horas extras que hoy están reguladas en el artículo 32 del código del trabajo y que ahora con el proyecto podría verse afectado ya que el pago de estas horas podría ser sustituido por días de descanso compensatorios. El proyecto señala que “Con todo, las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán ser tomados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación. Si el trabajador no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo. La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado. En caso de que existan días pendientes de utilizar al término de la relación laboral, éstos se compensarán en conformidad a lo establecido en el artículo 73 de este Código.”. Es decir, se podrá tener más días de vacaciones en el cálculo semestral, pero como en Chile las vacaciones se pagan al valor de la hora regular, podrás tener más días de vacaciones pero por la misma plata.
Otro tema polémico es la adición de nuevos rubros a la posibilidad de fraccionar la jornada laboral en dos partes por hasta cuatro horas, cuestión que hoy solo está permitida para restaurantes, pero que ahora sumaría a hoteles y clubes (Art. 34 bis).
Otro punto también bastante cuestionado es la no reducción proporcional de la jornada parcial. En el actual código la jornada parcial se determina según “una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22” (Art 40 bis.) que ahora sufre una modificación y se señala quedará fija a 30 horas, cuando de mantenerse la actual redacción, la jornada parcial debería comenzar en 26.6 horas. Este punto es bastante complejo para un número importante de trabajadores que se encuentran subempleados, es decir trabajan “part-time” aun queriendo trabajar full-time debido a que no encuentran esa posibilidad, quienes recibirán un aumento proporcional de sus sueldos por el nuevo cálculo del salario mínimo, pero además deberán aceptar todas las nuevas condiciones flexibles sin recibir un nuevo trato en términos de horas trabajadas.
Un número importante de estas modificaciones y algunas creadas específicas para conductores, tripulantes de navíos, trabajadoras de casa particular entre otros, deberán ser pactadas entre el trabajador y el empleador, dependiendo su conveniencia a la capacidad negociadora que tengan unos y otros, siendo que uno de los problemas estructurales de las relaciones de poder entre las y los trabajadores versus sus empleadores, es la desigualdad existente debido a la falta o debilidad de los sindicatos y a la precariedad de muchos puestos de trabajo, por eso es de mínima preocupante que el gobierno aceptara sin mucho cuestionamiento la agenda flexibilizadora que impulsó la derecha y el empresariado a cambio de aceptar la reducción de la jornada laboral.
Las voces más oficialistas han criticado la gradualidad de la entrada en vigencia de la ley, que pretende estar en plenitud para el año 2028, pero no han hecho hincapié en que las normas flexibilizadoras entrarán en vigencia desde el día 1 de su promulgación, cuestiones que han sido criticadas por expertos laboralistas como Jose Luis Ugarteo Juan Vergara, Fundación Sol, u organizaciones sindicales como la Confederación Nacional de Trabajadores del Comercio, Producción y Servicios.
Una última cosa que llama la atención es que un número importante de empresas ya han implementado la jornada de 40 horas sin tener que aplicar este tipo de flexibilidad y que han sido respaldadas por el gobierno a través del “Sello 40 horas” impulsado por el propio Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, por lo mismo no deja de ser curioso que el propio gobierno no defendiera con mayor ahínco su propia iniciativa siendo que ya tenía un margen que justificaba lo innecesario de aplicar mayor flexibilidad.
La reducción de la jornada laboral y el aumento del derecho al descanso y al ocio ha sido una de las banderas históricas de la lucha de la clase obrera, en ese sentido debe defenderse, pero no puede transformarse en la moneda de cambio para introducir mayor flexibilidad y precariedad laboral.
Los partidos de gobierno quieren que celebremos sin más, pero como saben los trabajadores que han participado en negociaciones colectivas, muchas veces los empresarios te dan algo con una mano, mientras te quitan derechos con la otra. Por lo que hay que ser claros, hay que defender la reducción de la jornada, oponiéndose y llamando a enfrentar los favores que se le dieron a los empleadores en esta reforma es el camino a construir.
El proyecto de ley de 40 horas que se está discutiendo en el Congreso es una oportunidad de introducir herramientas que reduzcan la actual rigidez. Algunos senadores han propuesto que la jornada semanal de trabajo se pueda promediar en base a tres meses e, incluso, algunos expertos han propuesto que el promedio semanal se cumpla en un marco de referencia semestral. Atrevámonos a profundizar la flexibilidad de la jornada laboral en Chile bajo el marco normativo adecuado, y accedamos a todos los beneficios asociados a ella, beneficios que la mayoría de los países desarrollados ya experimentan.
Llevamos años discutiendo sobre reducir la jornada laboral legal en Chile. En este momento se encuentra en el Senado el proyecto de ley de 40 horas, que busca reducir el máximo de horas ordinarias semanales desde las actuales 45. Una de las tensiones que ha rodeado este tema es el fortalecimiento de la flexibilidad en la jornada laboral, que ha encontrado una fuerte oposición en algunos sectores políticos. Por suerte, existe una extensa literatura académica que trata sobre los beneficios y riesgos de los horarios laborales más flexibles. Revisemos.
Flexibilidad en la jornada laboral se refiere a que empleadores y trabajadores pueden pactar horarios laborales más diversos que permitan conciliar mejor tanto las necesidades de la empresa como del trabajador. Ejemplos de flexibilidad son permitir que el número de horas semanales legales se cumpla en promedio en base a un periodo de referencia más amplio que la semana; ofrecer bandas horarias más extensas para el inicio y término de la jornada; permitir concentrar las horas laborales en menos de los 5 días normales de la semana, para tener días extra de descanso; entre otros.
La literatura académica entrega una extensa evidencia sobre los beneficios que trae la flexibilidad en la jornada laboral. Por un lado, permite la conciliación entre empleo y familia. Según varias investigaciones, esto mejora la calidad de vida de los trabajadores (Wheatly, 2017; Costa et al., 2006; Glavin y Schieman, 2012; Kelly et al., 2011; Kalleberg et al., 2009) y facilita la inserción en el empleo formal, sobre todo en mujeres (Rau 2010, 2012; Abud y Ugarte, 2022; Berniell et al., 2020).
Por otro lado, aumenta la productividad del trabajo, ya que amplía el margen para que las empresas y trabajadores puedan adecuar mejor las horas laborales (Bosh y Lendhorff, 2001; Golden, 2003; Peltola, 1998; Gubian, 2004; Raposo y Van Ours, 2010; Abid y Barech, 2017; Hijzen y Venn, 2001; Boeri y Bruecker, 2011), yademás mejora el desempeño del trabador al incentivar su motivación y su compromiso con la empresa (Galinsky et al., 2011; Pruchno et al., 2000; Sacandura y Lankau, 1997; Abid y Barech, 2017; Ahmadi et al., 1986; Baltes et al., 1999).
Sin embargo, es la noción de «venir a trabajar» la que debe ser renovada. Esto significa que hay que averiguar cómo los equipos pueden maximizar los beneficios del tiempo que pasan juntos y del que pasan separados, y qué es lo que más importa a la gente para que su viaje al trabajo merezca la pena. También es necesario pensar en el futuro y diseñar oficinas que acomoDe hecho, diversos países de Europa Occidental que han acortado su jornada laboral por vía legal, lo han hecho junto a políticas que fortalecen la flexibilidad negociada entre empresa y trabajadores, con el fin explícito de mejorar la productividad y compensar el alza del costo laboral que trae la reducción horaria. Finlandia, Francia, Portugal, Alemania y Países Bajos son países que han experimentado aumentos de productividad gracias a esta política complementaria.
A pesar de estos beneficios, algunos sectores asocian flexibilización a precarización del empleo. Experiencias internacionales muestran que, sin el adecuado marco normativo, la flexibilización en la jornada laboral puede traducirse en menor protección laboral, desdibujar los tiempos del trabajo y los propios del trabajador o incrementar las horas efectivas trabajadas (Gamonal, 1998; Fleetwood, 2007; Ackers, 2002; Kirton and Greene, 2006; Wagner, 1998).
Pero estos riesgos no debieran paralizar los intentos de reducir la rigidez en la jornada laboral, sino aprender de estas experiencias e implementar herramientas de flexibilidad con los adecuados resguardos. Los países de Europa Occidental han colocado normas que permiten instalar flexibilización en la jornada laboral evitando la precarización del trabajo. Principalmente han establecido máximos de horas diarias y/o semanales, y han resguardado las asimetrías de poder que puedan existir entre trabajadores y empleadores en la negociación sobre la jornada laboral. Con estas condiciones, tanto empresas como empleados se beneficien de un mayor margen para distribuir las horas trabajadas, lo que aumenta la calidad de vida y satisfacción laboral del trabajador y mejora el rendimiento de las empresas, lo que a su vez puede traducirse en mayores empleos y mejores salarios.
Al compararnos con la OECD, Chile muestra altos niveles de rigidez en la jornada laboral. Formamos parte del grupo limitado de países en que el número de horas ordinarias semanales se debe cumplir cada semana (Chile, Israel, México, Estados Unidos, Estonia, Letonia, República Eslovaca, Eslovenia). En el resto, se permite que el límite de la jornada ordinaria se cumpla en promedios semanales en base a un periodo de referencia más extenso, que varía desde 3 semanas (Colombia) hasta 52 semanas, como en Austria, Portugal y España, entre otros.
El proyecto de ley de 40 horas que se está discutiendo en el Congreso es una oportunidad de introducir herramientas que reduzcan la actual rigidez. Algunos senadores han propuesto que la jornada semanal de trabajo se pueda promediar en base a tres meses e, incluso, algunos expertos han propuesto que el promedio semanal se cumpla en un marco de referencia semestral. Atrevámonos a profundizar la flexibilidad de la jornada laboral en Chile bajo el marco normativo adecuado, y accedamos a todos los beneficios asociados a ella, beneficios que la mayoría de los países desarrollados ya experimentan.
Una gran parte de las personas pasó a trabajar a distancia durante la pandemia y, aunque esto nos pudiera llevar a pensar que quienes desarrollan sus labores de forma virtual y/o híbrida pudieran sentirse menos conectados con su trabajo, un estudio reciente de Accenture demuestra lo contrario.
El informe, realizado entre unos 5.000 trabajadores y más de 1.000 líderes empresariales de todo el mundo, mostró que las personas que trabajan in situ, en comparación con las que lo hacen de forma remota o híbrida, son las que se sienten menos conectadas.
Es fácil confundir el desplazamiento de la cama al escritorio con la noción de flexibilidad. La ubicación es sólo una pequeña pieza de la idea más amplia de flexibilidad, que también debe considerar en qué trabaja la gente, cuándo y cómo. Al mismo tiempo, la necesidad de las personas de sentirse conectadas, de ser incluidas y de que se reconozca su contribución, independientemente de la ubicación física, es fundamental para una experiencia laboral completa y gratificante. En resumen, la cultura organizativa es mejor si se habla de relaciones humanas que de espacio o lugar.
Gran parte de esto recae en un liderazgo más enfático, transparente y de confianza. Para esto, es necesario desarrollar las habilidades y prácticas de liderazgo para que los individuos se sientan seguros, respetados y escuchados. También se ha demostrado que alinear los puestos de trabajo con un objetivo claro de la empresa hace que las personas se impliquen más en lo que hacen.
Así también, una base tecnológica sólida es esencial para ayudar a las personas a trabajar de nuevas maneras, dondequiera que sea necesario, y las herramientas de colaboración les permiten experimentar y descubrir nuevas soluciones, con un nivel mayor de autonomía.
Sin embargo, es la noción de «venir a trabajar» la que debe ser renovada. Esto significa que hay que averiguar cómo los equipos pueden maximizar los beneficios del tiempo que pasan juntos y del que pasan separados, y qué es lo que más importa a la gente para que su viaje al trabajo merezca la pena. También es necesario pensar en el futuro y diseñar oficinas que acomoden a las personas a través de múltiples tipos de lugares y acuerdos de trabajo.
El presente y futuro del trabajo -y la flexibilidad- deben dejar de ser una cuestión de espacio físico y convertirse en una forma más omnicanal de construir una cultura empresarial sostenible. Para las organizaciones que consiguen que las personas se sientan muy conectadas entre sí, con sus líderes y con su trabajo, hay una oportunidad de crecimiento de los ingresos del 7,4%, de acuerdo con el estudio de Accenture. Una oportunidad que, sin duda, vale la pena aprovechar.
El último boletín estadístico de informalidad laboral del Instituto Nacional de Estadísticas INE, de noviembre del presente año dio cuenta de un aumento del 3,7% de las y los trabajadores que se encuentran en condiciones de informalidad laboral, esta información, en cifras se condice con 2.393.242 de personas en esta condición laboral.
De acuerdo al INE, “las personas ocupadas informales son quienes trabajan de forma dependiente, pero sin acceso a seguridad social (salud y AFP) por su vínculo laboral. También lo son aquellas que trabajan de manera independiente en una empresa, negocio o actividad que pertenece al sector informal. Los familiares no remunerados del hogar también se consideran personas ocupadas informales”.
Los casos más dramáticos de acuerdo a la Encuesta Nacional de Empleo del trimestre móvil junio – agosto son los de las regiones de Araucanía con un 37%, Arica y Parinacota con un 36,6% y Ñuble con un 35,9%, coincidentemente son las comunas que superan en pobreza el índice nacional promedio de acuerdo a la CASEN en Pandemia 2020, que es de un 10,8%, lo que tiene una relación directa, pues a peores condiciones laborales mayores posibilidades de estar en condición de pobreza o pobreza extrema, en resumen 1 de cada 3 trabajadores y trabajadoras en Chile está en condición de informalidad laboral.
Desde el año 2010 el INE modificó la pregunta respecto de medir la tasa de empleo, reemplazándola por las horas ocupadas de una persona, buscando adaptar su metodología a los mandatos de los organismos internacionales del imperialismo, principalmente la Organización Internacional del Trabajo, OIT. Esta modificación esconde una cruda realidad, al no considerar la voluntariedad de las y los trabajadores, negando así lo que se conoce como la jornada laboral involuntaria, o subempleo, lo cual desde luego elevo las tasas de empleo, pero invisibilizó las condiciones de autoexplotación y precariedad laboral que una masa importante de trabajadores y trabajadoras vive cotidianamente.
En el caso de Chile solo a partir del 2017 el INE, incorpora a la medición de la Encuesta Nacional de Empleo la dimensión de informalidad en el trabajo, esto permitió la cuantificación de la población que está bajo esta condición engordando las cifras de empleo que en la antigua medición no lo consideraba. Sin embargo, hay que explicitar que el subempleo y la informalidad es parte de las condiciones estructurales del empleo en Chile y no necesariamente un fenómeno actual.
Estudios realizados por la OIT refieren que, en la gran mayoría de los países del globo, el aumento del empleo informal ha sido considerablemente exponencial desde el inicio de la actual crisis del capitalismo monopólico y la pandemia del COVID 19, abriendo la posibilidad de un cambio en el patrón del empleo a escala global, y generando condiciones para la perpetuación de la precarización extrema de la fuerza de trabajo.
Para tener una idea comparativa a nivel mundial, ya el año 2018 los datos de los países de África y árabes eran los que tenían los índices más altos de informalidad, 86% y 69% del empleo total, respectivamente, en tanto que las américas, incluido Estados Unidos, muestran un índice de informalidad del 40% para Latinoamérica y el Caribe esta cifra alcanzaba alrededor del 53%.
Como característica repetitiva en el mercado laboral, son las mujeres quienes se ven más afectadas y engruesan las cifras de la informalidad laboral. La variación positiva de la población ocupada informal, según sexo, fue influida exclusivamente por las mujeres (11,2%). En el mismo período, la tasa de ocupación informal femenina fue 28,9% y la masculina, 25,7%, con variaciones de 0,6 pp. y -1,5 pp., respectivamente; además en términos de los sectores donde predomina la informalidad lo lidera el trabajo remunerado en el hogar y el de empleadas domésticas, oficios altamente feminizados.
Pero ¿Qué significa para la clase trabajadora y el pueblo encontrarse en condiciones de informalidad laboral? Desde luego y lo más evidente, es que no se cuenta con una remuneración fija ni estabilidad laboral, peor aún, no cuentan con seguridad social, es decir salud ni previsión, además de protección a la maternidad, tampoco permite cotizar en el seguro de desempleo (AFC), Asimismo, muchos de estos trabajos se asocian además a condiciones de inseguridad y extrema vulnerabilidad social, ya que, en muchas ocasiones el empleador también está en la misma condición de informalidad.
Otro elemento importante a considerar para quienes nos adherimos a la corriente clasista y combativa es la “imposibilidad” de organizarse en sindicatos, eliminando la posibilidad de a través de la negociación y la huelga mejorar sus condiciones de empleo.
Este fenómeno da cuenta de la profunda crisis en la cual se encuentra el sistema capitalista monopólico que ya no es capaz de absorber a la totalidad de las y los que se encuentran en condiciones de trabajar, y que el ejército de cesantes del cual nos hablaba el viejo Marx, ha tenido que resolver ya no vía empleo formal, sino que a través de sus propias iniciativas su economía para la sobrevivencia.
Los representantes de la burguesía y la patronal últimamente han ocupado la pandemia del COVID 19 y lo que denominaron el “estallido social” como excusa para dar cuenta del crecimiento de la informalidad en el trabajo, también ha argumentado que se debe avanzar en flexibilizar aún más la jornada laboral con el fin de poder generar más empleos, argumentos que no son más que voladores de luces que esconden tras un velo la esencia de la clase burguesa de la generación de plusvalía, la mantención de la propiedad privada y la sobreexplotación de la clase trabajadora con el objetivo que sea esta última la que pague la actual crisis integral del sistema de explotación y dominación capitalista.
Nosotros y nosotras, las y los clasistas tenemos que por un lado exigir que en términos metodológicos el INE, incorpore indicadores complementarios, que considere en sus mediciones la integralidad a la hora de medir las tasas de inserción laboral. Por otro lado, exigir empleo formal para la totalidad de quienes lo requieran y por lo tanto la demanda de trabajo con contrato y seguridad social debe ser parte de nuestros pliegos de demandas, asimismo, impulsar y defender la organización sindical aun cuando la legislación burguesa no la reconozca, la clase trabajadora ha traspasado la legalidad históricamente en la lucha por sus derechos. Todo esto desde luego en el marco del capitalismo, sin embargo, la solución a la contradicción capital / trabajo se resuelve en la medida que las y los trabajadores constituidos en clase para sí, conquisten el poder y control en la producción y la distribución de las mercancías, sólo así serán modificadas las condiciones de trabajo y por lo tanto se podrá acabar con la explotación laboral y la opresión capitalista.
No cabe duda que estamos comenzando una nueva era. La profunda crisis sanitaria junto con la irrupción desenfrenada de la tecnología ha introducido múltiples cambios en nuestro estilo de vida y en las lógicas con las que solíamos movernos y operar.
El cambio parece ser hoy más una constante que una variable, y la velocidad con la que suceden es cada vez más acelerada. Con esto, la incertidumbre se ha instalado como parte de nuestro día y en todos los planos: económico, laboral, profesional, sociopolítico y familiar.
Si bien este fenómeno nos invita a activar nuestra capacidad de adaptación, proceso en el que los seres humanos somos expertos por naturaleza, también nos sumerge en un periodo de aprendizaje, de arriesgarnos a soltar lo que nos es conocido, un tránsito que por cierto incluye cierta resistencia, desorientación, sensación de incompetencia y falta de control respecto a nuestro propio futuro.
En las empresas se logra percibir este fenómeno, la presencia de una atmósfera revuelta y un estado de ánimo organizacional complejo difícil de descifrar, especialmente para quienes dirigen equipos de trabajo y para aquellos que están a cargo del bienestar de las personas. Ausentismo laboral, productividad inestable, más licencias médicas y renuncias inesperadas son alguna de las manifestaciones más frecuentes. También lo son una disminución de la capacidad creativa y la actitud de innovación, falta de proactividad, curiosidad y ambición de mayores logros, así como una mayor aversión al riesgo, todo lo cual impacta la productividad.
La verdad es que no deberíamos sorprendernos. En tiempos de transición hacia una nueva normalidad las personas se aferran a lo conocido, anhelan estabilidad y evitan todas las decisiones que puedan ponerla en riesgo. Al mismo tiempo, buscan en sus líderes las respuestas correctas, las soluciones a esta ansiedad y la llave para destrabar las dificultades. No es fácil lo que un líder enfrenta hoy, la carga de una enorme expectativa depositada sobre ellos por toda su organización, y la esperanza de que tengan la anhelada varita mágica.
Sabemos que liderar en estos tiempos es complejo, y que conlleva su propio aprendizaje, el que sin duda está aun en proceso. Sin embargo, la buena noticia es que se puede comenzar por hacer cambios relativamente simples en políticas internas que operan y ya funcionan, permitiendo ir descomprimiendo la tensión con recursos que se tienen a la mano.
Es así como repensar los beneficios resulta una excelente primera medida que toda empresa debiera abordar, haciéndolos más pertinentes al momento actual y a las necesidades más prioritarias de los trabajadores.
Robert Half lanzó recientemente la tercera edición de su encuesta sobre beneficios 2022. Según este estudio, dentro de los 5 beneficios más valorados hoy por los trabajadores hay tres referidos a salud: seguros complementarios de salud, atención psicológica y atención dental. Los siguientes se refieren a apoyo en conectividad y para el trabajo remoto desde el hogar, y los restantes a servicios de transporte y estacionamiento. Así también la flexibilidad para elegir los beneficios que se ajusten mayormente a las necesidades de cada trabajador aparece como un valor relevante (87%), y el 73% de los encuestados preferiría que los beneficios cambiaran a partir de ahora.
La salud mental se ha instalado como parte de las prioridades e invertir en ella parece ser una decisión muy acertada. Los chilenos y chilenas aun no contamos con buenas coberturas ni adecuado acceso a tratamientos de salud mental. Todo parece indicar que incorporar beneficios para mejorar el bienestar y la salud psicológica de los trabajadores será un imperativo para las empresas en esta nueva era, al menos en este periodo de transición y adaptación. Si bien hasta ahora no se suele invertir en este ámbito, apoyarse únicamente en las prestaciones que ofrecen los sistemas de salud públicos y privados es insuficiente, dadas las profundas restricciones y las bajas coberturas que éstas ofrecen.
Ante la necesidad de acelerar el restablecimiento emocional y la salud mental de nuestros colaboradores, su capacidad creativa, su nivel de entusiasmo, energía, engagement y productividad, es hora de repensar los beneficios y apostar por aquellos que funcionen como palancas para robustecer a la organización y al negocio.
La Encuesta de Actitudes de Beneficios Laborales elaborada por WTW, que mide la satisfacción emocional y bienestar laboral, expuso una baja significativa en Chile. El 20% de los chilenos se siente conectado socialmente, lo que presenta una disminución en comparación al mismo estudio realizado entre el 2019 y el 2022, donde alcanzó el 33%. A esto se suma que los que reportaron sentirse emocionalmente balanceados también disminuyeron de un 53% a 46%.
Además, la quinta edición del estudio “Termómetro de la Salud Mental en Chile ACHS-UC” aportó un dato llamativo, que fue el aumento de personas que desde el inicio de la pandemia han asistido con un profesional de la salud por problemas emocionales o de salud mental. Si en agosto de 2021 un 16,7% respondió que lo había hecho al menos una vez, en mayo de este año la cifra subió más del doble, a un 34,1%.
Para la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud mental es un estado de bienestar en el que la persona puede desarrollar sus capacidades, hacer frente al estrés normal de la vida y trabajar de forma productiva.
Recientemente se conmemoró el día mundial de la salud mental, un día en el cual como empleadores debemos hacer una pausa y plantearnos qué objetivos tenemos como organización para mejorar el bienestar de nuestros colaboradores, con el fin de ayudar y evitar que padezcan problemas de salud física y mental, absentismo, pérdida de productividad.
Existen asesinos de la motivación laboral, como, por ejemplo, el poco reconocimiento, la falta de crecimiento, el ambiente negativo, las reuniones sin sentido, los jefes controladores, la falta de objetivos claros, la rigidez en los horarios, entre otros. Es aquí donde como empleadores debemos hacer frente, buscar maneras y promover la salud mental en los espacios laborales; los colaboradores necesitan espacios para hablar de lo que sienten, lo que les pasa y de su vida fuera del trabajo.
Los colaboradores desean que sus jefes sean “cercanos”, que se preocupen por ellos como personas, más allá de las tareas a desarrollar, que se interesen por su bienestar integral. Las crisis sociales, económicas, Covid-19, hicieron que el bienestar se volviera frágil y vital. Recuperar el equilibrio emocional tendrá, sin duda, un impacto positivo en el ámbito laboral.
el “Sello 40 horas” fue entregado a la tienda H&M, cadena que es la primera en tener la certificación por parte del Ministerio del Trabajo.
el Sello 40 horas fue entregado a la tienda H&M, cadena que es la primera en tener la certificación por parte del Ministerio del Trabajo.
“Estamos muy contentos por entregar este reconocimiento, que da cuenta que empresas de distintos tamaños, de distintos rubros económicos pero que tienen un factor común, que es poner al centro la calidad de vida de las y los trabajadores, han podido reducir su jornada laboral”, señaló Jara.
El objetivo del sello, es acreditar a las empresas que se han adelantado a la ley y han puesto en marcha la reducción de las horas de trabajo. Hasta el momento hay 290 compañías en el país que cuentan con la certificación por parte del Gobierno, de las cuales 171 se encuentran en la región Metropolitana y 119 en regiones.
Para poder postular y obtener el Sello 40 Horas existen ciertos requisitos a cumplir como que la empresa tenga contratado al menos al 80% de los trabajadores con una jornada ordinaria que no supere las 40 horas y que no sea menor a 30 horas semanales, estar al día en el pago de las obligaciones previsionales de sus trabajadores y no haber sido condenada por vulneración a los derechos fundamentales.
Mejorar la calidad de vida
Siendo H&M la primera gran cadena de retail en adherir a esta certificación, el subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, indicó que esto “confirma que las grandes empresas también pueden reducir su jornada laboral. Más tiempo es mejor calidad de vida y, tal como nos han indicado las y los empleadores cuando han adoptado esta nueva jornada, no han visto impactada la productividad, por el contrario”.
Desde la gerencia de recursos humanos de H&M, Ricardo Conceição, puntualizó que los sueldos no se verán afectados por la reducción de jornada.
Además, el representante de los trabajadores de la tienda, Jorge Pedo Moya, enfatizó que “hacer 40 horas a la semana significa el balance correcto entre las necesidades de los clientes, pero también de las necesidades de nuestro equipo, que son los que componen la parte vital de nuestro trabajo, no sólo en Chile, sino que a nivel global”.
Impactantes y masivas de miles de personas concentradas con demandas concretas. Cinco movilizaciones históricas, que marcaron un quiebre, y que muestran que las cosas se consiguen marchando.
La toma de la Bastilla
El 14 de julio de 1789 miles de personas salieron a protestar en París, cuando se enteraron que el rey dijo aceptar las nuevas normas de gobierno que se estaban discutiendo -que limitaban su poder – cuando en realidad estaba preparando un golpe de Estado. Francia se encontraba en guerra, había hambre y la gran mayoría que padecía estos problemas estaban hartos de la situación. La respuesta fue contundente y en una movilización masiva se toma la Bastilla, que era la cárcel símbolo del poder del rey.
Esta movilización enorme dió inicio a la Revolución Francesa. La que consiguió terminar con siglos y siglos de servidumbre porque derribó una monarquía considerada incuestionable. Rompió con la idea de que los reyes tenían un origen divino y por lo tanto eran incuestionables.
La revuelta de Haymarket
Es la movilización que dio origen al 1 de mayo como Día Internacional de Trabajadores. Ese día de 1886 miles de personas salieron a protestar en distintas ciudades de Estados Unidos por la reducción de la jornada de trabajo a 8 horas. Hay que tener en cuenta que en aquella época llegaban a trabajar hasta 16 por día. La convocatoria que se realizó en Chicago fue muy grande, 90 mil trabajadores y se concentraron en el mercado o Haymarket.
Ahí fue que en una confusa represión policial, ocho trabajadores fueron acusados de tirarle una bomba a la policía, sin pruebas, fueron condenados y cinco sentenciados a muerte. Lo que despertó una enorme solidaridad internacional con los famosos “mártires de Chicago”. Dos conclusiones de esta movilizaciones. La primera es que si hoy no estamos trabajando 12 horas días es por la lucha de ellos y de quienes le siguieron. Y la segunda es que si hace 150 años los trabajadores exigían una jornada laboral de 8 horas, hoy ¿no debería ser mucho menor?
En Rusia el Día internacional de las mujeres inició la revolución de 1917
Ese 8 de marzo, miles de trabajadoras textiles rusas salieron a manifestarse en Petrogrado por el pan y el fin de la guerra con una bronca terrible y muy rápido se extendió a nivel nacional. Y a estas mujeres se sumaron miles de metalúrgicos de las principales fábricas. Primero en los barrios obreros y después se fueron al centro de la ciudad y no importó el frío bajo cero ni las heladas.
Fue como una chispa que dio inicio a la Revolución rusa. Se derrocó al Zar y consiguieron revitalizar unos organismos democráticos que representaban a trabajadores, campesinos y soldados llamados soviets. Unos meses más tarde, bajo la dirección del Partido Bolchevique, se llegó a poner en pie el primer Estado dirigido y planificado por trabajadores de la historia.
La marcha sobre Washington
El 28 de agosto del año 1963 se organizó una convocatoria para reclamar por los derechos civiles de la población negra luego de un ataque racista a una persona, en Estados Unidos. Un Estado que desde sus orígenes, todas sus instituciones, son racistas.
Fue en esa movilización encabezada por el pastor y dirigente político Martin Luther King pronunció su famoso discurso que empezaba diciendo “yo tengo un sueño”. Se hizo en Washington, fue masiva y pacífica. No fue únicamente una marcha, sino que a lo largo de la década del 60 la lucha por los derechos civiles de los afroamericanos fue muy importante y gracias a ella consiguieron acceder a lugares públicos y al sistema educativo, porque antes no podían, y votar.
Mayo francés
No fue una simple revuelta estudiantil como decían los medios. Sino un movimiento donde los estudiantes y los obreros confluyeron en la lucha contra un sistema capitalista que llegaba al fin de su recuperación, después del boom económico que se produjo luego de la Segunda Guerra Mundial.
Se combinaron una serie de causas: más restricciones para acceder a la universidad, reformas en Seguridad social para trabajadores, límites a la actividad política en colegios secundarios. También repudiaban el rol de Francia en la guerra de independencia de Argelia, la guerra de Vietnam y la falta de libertades políticas en el bloque soviético.
A las protestas y movilizaciones estudiantiles se sumaron las de los trabajadores organizados. El día 13 de mayo de 1969 se produjo la mayor huelga de la historia francesa. Diez millones de trabajadores, miles de estudiantes y obreros se manifiestan en París y decenas de ciudades contra De Gaulle y su política.
El Mayo francés abrió un camino de protestas y ascenso popular y obrero que se manifestó en gran parte del mundo. Por ejemplo en la Primavera de Praga, en los levantamientos estudiantiles de México y en el Cordobazo argentino, al año siguiente.
